Frauenanteil in Führungsgremien im Mittelstand bei 13,6 Prozent

Von Au hatte vermutet, dass es unterhalb der Top 100 besser aussehen müsste. Er wurde enttäuscht. Schaut man sich die Liste von Deutschlands 500 größten Familienunternehmen an, findet man dort immer noch nur wenige weibliche Namen, darunter diese: Nicola Leibinger-Kammüller vom Laserspezialisten Trumpf, Anna Maria Braun vom Medizinproduktehersteller B. Braun.

Immer mehr Hochschulabsolventen schauen sich die Führungsgremien an, ob diese divers sind oder eher nicht. Fehlt es an Vielfalt, verliert das Unternehmen schnell auf der Beliebtheitsskala – zumindest bei vielen Frauen. Höhere Attraktivität für potenzielle Nachwuchskräfte ist aber nur ein Grund, der für mehr Diversität in der Führung spricht.

Hoffen auf die Nachahmeffekte

Wer es genau wissen will, kann in der Liste der größten 500 deutschen Familienunternehmen suchen und findet die 68, in denen Frauen in führender Position sind. Zu ihnen zählen unter anderem der Sägenhersteller Stihl, der Filterspezialist Mann+Hummel, aber auch die Baumarktkette Hornbach und der Intralogistikspezialist Jungheinrich.

„Ich halte es für richtig, dass die Quote bei börsennotierten Unternehmen beschlossen wurde. Dass wir im Jahr 2020 überhaupt noch dafür argumentieren müssen, dass es eine große Chance ist, wenn mehr Frauen an der Spitze deutscher Unternehmen stehen, ist doch absurd.“ Von Au glaubt, dass die Nachahmeffekte bei Familienunternehmen dann auch etwas bewirken werden.

Jürgen Heraeus führte in den vergangenen 20 Jahren den Aufsichtsrat des gleichnamigen Edelmetallspezialisten, seine Tochter Birgit Heraeus-Roggendorf folgt ihm in den Aufsichtsrat, die Führung in dem Gremium aber übernimmt Franz-Markus Haniel. Heraeus hatte vor wenigen Wochen im Handelsblatt erklärt, wie schwierig es sei, Frauen zu finden: „Als Materialexperten suchen wir vor allem Physiker, Metallurgen, Chemiker. Da hält sich das Angebot von Frauen sehr in Grenzen, bei vier Prozent weiblichen Studierenden.“

Er sei grundsätzlich ein Freund von Diversität, aber kein großer Verfechter der Frauenquote, sagte Heraeus. „Aber wahrscheinlich war es richtig, mal einen gewissen Zwang auszuüben.“

Dass es in börsennotierten Familienunternehmen immer noch besser aussieht als bei nichtbörsennotierten, bedauert von Au. Der Berater ist aber hoffnungsfroh, dass sich das Bild mit der Nachfolge zur nächsten Generation in Familienunternehmen ändern wird. Viele Nachwuchskräfte gehen indes lieber in die Aufsichtsgremien als in die operative Führung. „Dieser Trend ist stärker, je größer die Unternehmen sind.“

Auch dort könnten Nachfolgerinnen bei den Personal- und Strategieentscheidungen mitgestalten. Denn: Eine diversere Führung ist in der digitalen Transformation unerlässlich.

Eines hat die Coronakrise noch einmal klargemacht: Wer sich an einem immer schneller bewegenden Markt vorbeientwickelt, weil er die Entscheiderinnen auf Konsumentenseite nicht mitnimmt oder noch keine agile Organisation aufgebaut hat, gefährdet die eigene Innovationskraft.

Diversere Führung ist in der Digitalisierung unerlässlich

Klar ist schon seit Langem, dass diversere Teams auch mit der Digitalisierung besser umgehen können. Typisch weibliche Fähigkeiten wie Moderieren und sich auf den tatsächlichen Kundennutzen zu fokussieren statt auf das technisch Machbare sind da gefragt. Kooperation und Kommunikation sind wichtiger als starre Führung und Hierarchiedenken.

Das bestätigt auch Philipp Depiereux, Gründer der Digitalberatung Etventure. Er kommt selbst aus einem Familienunternehmen. Seine Erkenntnis: „Ohne Gender Diversity wird die digitale Transformation deutlich steiniger und schwerer.“

Und er hat eine ganz charmante Antwort darauf, warum es doch gut ist, oben in den Führungsetagen anzufangen: „Sie sollten Genderfragen wie jede andere Unternehmensfrage behandeln und auch lösen.“

Er hat darüber hinaus in seinem gerade erschienenen Buch „Werdet Weltmutführer“ konsequent alle Bezeichnungen von Berufen und Positionen ins Femininum gesetzt – was interessanterweise dazu führt, dass man die Frauen mehr als Entscheiderinnen empfindet. Es sind kleine Schritte, die ein Umdenken ermöglichen.

Niemand kann den Wert beziffern, den eine Frau im Führungsgremium ausmacht. Dass aber diversere Teams zu besseren Ergebnissen führen, ist mittlerweile in den Köpfen angekommen – nur gehandelt wird noch nicht danach.

Wie schwer es sein kann, ein passendes weibliches Vorstandsmitglied zu rekrutieren, zeigt das Beispiel Jungheinrich. Fast zwei Jahre hat der Hamburger Staplerhersteller und Intralogistikspezialist auf Sabine Neuß gewartet. Sie kam vom direkten Konkurrenten Kion. Noch gibt es nicht so viele weibliche Führungskräfte mit den jeweils passenden Kenntnissen und Fähigkeiten.

Agile Organisation hilft dabei, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen

Angelique Renkhoff-Mücke führt ihr Unternehmen Warema schon seit 20 Jahren. Sie war sehr jung, als sie die Führung des von ihrem Vater gegründeten Markisen- und Rollladenherstellers übernahm. Sie hatte damals – vor 20 Jahren – so ihre Kämpfe auszufechten als Tochter eines Patriarchen. Heute steht das Unternehmen mit 570 Millionen Euro Umsatz trotz Corona-Pandemie gut da.

Warema produziert Markisen, Rollladen und Raffstores, aber auch Kunststoffteile für die Medizintechnik und die Autoindustrie. Renkhoff-Mücke hat schon vor Jahren ihr Unternehmen auf Agilität getrimmt.

Sie hat versucht, „das Mindset der Mitarbeiter zu ändern, mehr Teamarbeit und mehr Transparenz auf allen Ebenen ist dabei sehr wichtig“, resümiert sie. Renkhoff-Mücke wollte alle Mitarbeiter mitnehmen auf dem Weg in die digitale Transformation.

Die agilere Organisation helfe auch dabei, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, aber: „Ich bin noch nicht da, wo ich hinwill.“ Es kämen ihr immer wieder sehr gute Führungsfrauen abhanden, weil sie ihre Karriere wegen der Kinder unterbrechen.

Elternzeit, Teilzeit, „da geht Zeit verloren auf dem Weg nach oben“, sagt Renkhoff-Mücke. Und, ja, selbst in ihrem Unternehmen gibt es Männer, die lieber Männer befördern. „Da muss ich mit Transparenz und Qualifikation argumentieren und nicht mit dem Geschlecht.“

Frauen sehen Kulturwandel als Treiber, nicht Technologie

Auch von Au beobachtet, dass Frauen andere Problemlösungsstrategien und andere Arten von Kollaboration als Männer mitbringen. Und zwar genau die Aspekte, die in der digitalen Transformation konkret gefordert seien: „weiblich geprägte Umgangsformen mit Agilität und Innovationsfähigkeit“.

Ganz abgesehen davon, dass Frauen ganz andere Treiber der Digitalisierung ausgemacht hätten: Laut der PwC-NextGen-Umfrage aus dem vergangenen Jahr sehen 88 Prozent der Männer neue Technologien als den wesentlichen Treiber für Veränderungen, aber nur 50 Prozent der Frauen. Dagegen halten 50 Prozent der Frauen soziale und umweltbezogene Trends für ausschlaggebend, aber nur 29 Prozent der Männer bezogen auf die Erhebung für Deutschland.

Auch die Unternehmensberaterin Katrin Schwarz von About Your Business (AYB) sieht die Vorteile der Diversität vor allem beim Thema Digitalisierung und Transformation. Sie hat selbst mit 16 die Wende – als Transformation einer gesamten Volkswirtschaft – erlebt, stieg nach dem BWL-Studium in eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ein und war danach in Führungsaufgaben bei zwei Familienunternehmen aktiv.

Was sie an Familienunternehmen sehr schätzt, ist die Umsetzungsgeschwindigkeit, wenn Entscheidungen einmal getroffen wurden. Ihre Erfahrung lautet aber: „Beim Thema Digitalisierung der Geschäftsmodelle herrscht Orientierungslosigkeit.“

Daher fokussiert sie sich bei der Beratung auf Familienunternehmen, um sie zukunftsfähig aufzustellen und gleichzeitig gezielt darauf hinzuweisen, dass Frauen da einen enormen Beitrag leisten können. „Je diverser die Teams, umso innovativer sind die Unternehmen. Erfolgreiche Digitalisierung benötigt empathisches Kommunikationsgeschick, das ist oftmals herausfordernder, als eine neue Technologie zu integrieren.“

Mehr: Führung von Familienunternehmen – Kaum Chancen für Frauen