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Nicola Leibinger-Kammüller

Die Trumpf-Chefin ist eine der großen Ausnahmen im Mittelstand.

Familienunternehmen Nur 68 Frauen an der Spitze der 500 größten Firmen: Der Mittelstand hat ein Männerproblem

Der Blick in die interaktive Tabelle zeigt: In Deutschlands 500 größten Familienunternehmen führen Frauen nur selten die Geschäfte. Warum das in disruptiven Zeiten ein Problem ist.
04.12.2020 - 13:00 Uhr 6 Kommentare

Düsseldorf Die Politik macht Druck: Künftig soll für Vorstände von börsennotierten Unternehmen in Deutschland eine verbindliche Frauenquote gelten. Unter mindestens drei Personen im Vorstand muss demnächst eine Frau sein, spätestens wenn eine Neubesetzung ansteht. Noch ist kein Gesetz beschlossen. Doch nicht nur die Großunternehmen haben Defizite.

Dominik von Au, Geschäftsführer der Intes Akademie für Familienunternehmen und Partner bei der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC, hat sich die Top-500-Familienunternehmen angeschaut. Das Ergebnis: Nur 13,6 Prozent oder 68 der 500 größten Familienunternehmen in Deutschland haben überhaupt eine Frau in der Geschäftsführung oder im Vorstand.

432 von ihnen haben eine rein mit Männern besetzte Geschäftsführung oder einen rein männlichen Vorstand. Die Allbright-Stiftung hatte bereits im Sommer veröffentlicht, dass von den 100 größten Familienunternehmen nur rund sieben Prozent Geschäftsführerinnen haben.

Von Au hatte vermutet, dass es unterhalb der Top 100 besser aussehen müsste. Er wurde enttäuscht. Schaut man sich die Liste von Deutschlands 500 größten Familienunternehmen an, findet man dort immer noch nur wenige weibliche Namen, darunter diese: Nicola Leibinger-Kammüller vom Laserspezialisten Trumpf, Anna Maria Braun vom Medizinproduktehersteller B. Braun.

Immer mehr Hochschulabsolventen schauen sich die Führungsgremien an, ob diese divers sind oder eher nicht. Fehlt es an Vielfalt, verliert das Unternehmen schnell auf der Beliebtheitsskala – zumindest bei vielen Frauen. Höhere Attraktivität für potenzielle Nachwuchskräfte ist aber nur ein Grund, der für mehr Diversität in der Führung spricht.

Hoffen auf die Nachahmeffekte

Wer es genau wissen will, kann in der Liste der größten 500 deutschen Familienunternehmen suchen und findet die 68, in denen Frauen in führender Position sind. Zu ihnen zählen unter anderem der Sägenhersteller Stihl, der Filterspezialist Mann+Hummel, aber auch die Baumarktkette Hornbach und der Intralogistikspezialist Jungheinrich.

„Ich halte es für richtig, dass die Quote bei börsennotierten Unternehmen beschlossen wurde. Dass wir im Jahr 2020 überhaupt noch dafür argumentieren müssen, dass es eine große Chance ist, wenn mehr Frauen an der Spitze deutscher Unternehmen stehen, ist doch absurd.“ Von Au glaubt, dass die Nachahmeffekte bei Familienunternehmen dann auch etwas bewirken werden.

Jürgen Heraeus führte in den vergangenen 20 Jahren den Aufsichtsrat des gleichnamigen Edelmetallspezialisten, seine Tochter Birgit Heraeus-Roggendorf folgt ihm in den Aufsichtsrat, die Führung in dem Gremium aber übernimmt Franz-Markus Haniel. Heraeus hatte vor wenigen Wochen im Handelsblatt erklärt, wie schwierig es sei, Frauen zu finden: „Als Materialexperten suchen wir vor allem Physiker, Metallurgen, Chemiker. Da hält sich das Angebot von Frauen sehr in Grenzen, bei vier Prozent weiblichen Studierenden.“

Er sei grundsätzlich ein Freund von Diversität, aber kein großer Verfechter der Frauenquote, sagte Heraeus. „Aber wahrscheinlich war es richtig, mal einen gewissen Zwang auszuüben.“

Dass es in börsennotierten Familienunternehmen immer noch besser aussieht als bei nichtbörsennotierten, bedauert von Au. Der Berater ist aber hoffnungsfroh, dass sich das Bild mit der Nachfolge zur nächsten Generation in Familienunternehmen ändern wird. Viele Nachwuchskräfte gehen indes lieber in die Aufsichtsgremien als in die operative Führung. „Dieser Trend ist stärker, je größer die Unternehmen sind.“

Auch dort könnten Nachfolgerinnen bei den Personal- und Strategieentscheidungen mitgestalten. Denn: Eine diversere Führung ist in der digitalen Transformation unerlässlich.

Eines hat die Coronakrise noch einmal klargemacht: Wer sich an einem immer schneller bewegenden Markt vorbeientwickelt, weil er die Entscheiderinnen auf Konsumentenseite nicht mitnimmt oder noch keine agile Organisation aufgebaut hat, gefährdet die eigene Innovationskraft.

Diversere Führung ist in der Digitalisierung unerlässlich

Klar ist schon seit Langem, dass diversere Teams auch mit der Digitalisierung besser umgehen können. Typisch weibliche Fähigkeiten wie Moderieren und sich auf den tatsächlichen Kundennutzen zu fokussieren statt auf das technisch Machbare sind da gefragt. Kooperation und Kommunikation sind wichtiger als starre Führung und Hierarchiedenken.

Das bestätigt auch Philipp Depiereux, Gründer der Digitalberatung Etventure. Er kommt selbst aus einem Familienunternehmen. Seine Erkenntnis: „Ohne Gender Diversity wird die digitale Transformation deutlich steiniger und schwerer.“

Und er hat eine ganz charmante Antwort darauf, warum es doch gut ist, oben in den Führungsetagen anzufangen: „Sie sollten Genderfragen wie jede andere Unternehmensfrage behandeln und auch lösen.“

Er hat darüber hinaus in seinem gerade erschienenen Buch „Werdet Weltmutführer“ konsequent alle Bezeichnungen von Berufen und Positionen ins Femininum gesetzt – was interessanterweise dazu führt, dass man die Frauen mehr als Entscheiderinnen empfindet. Es sind kleine Schritte, die ein Umdenken ermöglichen.

Niemand kann den Wert beziffern, den eine Frau im Führungsgremium ausmacht. Dass aber diversere Teams zu besseren Ergebnissen führen, ist mittlerweile in den Köpfen angekommen – nur gehandelt wird noch nicht danach.

Wie schwer es sein kann, ein passendes weibliches Vorstandsmitglied zu rekrutieren, zeigt das Beispiel Jungheinrich. Fast zwei Jahre hat der Hamburger Staplerhersteller und Intralogistikspezialist auf Sabine Neuß gewartet. Sie kam vom direkten Konkurrenten Kion. Noch gibt es nicht so viele weibliche Führungskräfte mit den jeweils passenden Kenntnissen und Fähigkeiten.

Agile Organisation hilft dabei, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen

Angelique Renkhoff-Mücke führt ihr Unternehmen Warema schon seit 20 Jahren. Sie war sehr jung, als sie die Führung des von ihrem Vater gegründeten Markisen- und Rollladenherstellers übernahm. Sie hatte damals – vor 20 Jahren – so ihre Kämpfe auszufechten als Tochter eines Patriarchen. Heute steht das Unternehmen mit 570 Millionen Euro Umsatz trotz Corona-Pandemie gut da.

Die Unternehmerin steht seit 20 Jahren an der Spitze Waremas.
Angelique Renkhoff-Mücke

Die Unternehmerin steht seit 20 Jahren an der Spitze Waremas.

Warema produziert Markisen, Rollladen und Raffstores, aber auch Kunststoffteile für die Medizintechnik und die Autoindustrie. Renkhoff-Mücke hat schon vor Jahren ihr Unternehmen auf Agilität getrimmt.

Sie hat versucht, „das Mindset der Mitarbeiter zu ändern, mehr Teamarbeit und mehr Transparenz auf allen Ebenen ist dabei sehr wichtig“, resümiert sie. Renkhoff-Mücke wollte alle Mitarbeiter mitnehmen auf dem Weg in die digitale Transformation.

Die agilere Organisation helfe auch dabei, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, aber: „Ich bin noch nicht da, wo ich hinwill.“ Es kämen ihr immer wieder sehr gute Führungsfrauen abhanden, weil sie ihre Karriere wegen der Kinder unterbrechen.

Elternzeit, Teilzeit, „da geht Zeit verloren auf dem Weg nach oben“, sagt Renkhoff-Mücke. Und, ja, selbst in ihrem Unternehmen gibt es Männer, die lieber Männer befördern. „Da muss ich mit Transparenz und Qualifikation argumentieren und nicht mit dem Geschlecht.“

Frauen sehen Kulturwandel als Treiber, nicht Technologie

Auch von Au beobachtet, dass Frauen andere Problemlösungsstrategien und andere Arten von Kollaboration als Männer mitbringen. Und zwar genau die Aspekte, die in der digitalen Transformation konkret gefordert seien: „weiblich geprägte Umgangsformen mit Agilität und Innovationsfähigkeit“.

Ganz abgesehen davon, dass Frauen ganz andere Treiber der Digitalisierung ausgemacht hätten: Laut der PwC-NextGen-Umfrage aus dem vergangenen Jahr sehen 88 Prozent der Männer neue Technologien als den wesentlichen Treiber für Veränderungen, aber nur 50 Prozent der Frauen. Dagegen halten 50 Prozent der Frauen soziale und umweltbezogene Trends für ausschlaggebend, aber nur 29 Prozent der Männer bezogen auf die Erhebung für Deutschland.

Auch die Unternehmensberaterin Katrin Schwarz von About Your Business (AYB) sieht die Vorteile der Diversität vor allem beim Thema Digitalisierung und Transformation. Sie hat selbst mit 16 die Wende – als Transformation einer gesamten Volkswirtschaft – erlebt, stieg nach dem BWL-Studium in eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ein und war danach in Führungsaufgaben bei zwei Familienunternehmen aktiv.

Was sie an Familienunternehmen sehr schätzt, ist die Umsetzungsgeschwindigkeit, wenn Entscheidungen einmal getroffen wurden. Ihre Erfahrung lautet aber: „Beim Thema Digitalisierung der Geschäftsmodelle herrscht Orientierungslosigkeit.“

Daher fokussiert sie sich bei der Beratung auf Familienunternehmen, um sie zukunftsfähig aufzustellen und gleichzeitig gezielt darauf hinzuweisen, dass Frauen da einen enormen Beitrag leisten können. „Je diverser die Teams, umso innovativer sind die Unternehmen. Erfolgreiche Digitalisierung benötigt empathisches Kommunikationsgeschick, das ist oftmals herausfordernder, als eine neue Technologie zu integrieren.“

Mehr: Führung von Familienunternehmen – Kaum Chancen für Frauen

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6 Kommentare zu "Familienunternehmen: Nur 68 Frauen an der Spitze der 500 größten Firmen: Der Mittelstand hat ein Männerproblem"

Das Kommentieren dieses Artikels wurde deaktiviert.

  • Wahr ist zwar, dass diversere Teams zu besseren Ergebnissen gelangen KÖNNEN. Mit divers ist aber gerade nicht die Besetzung mit Quotenfrauen, Quotennmigranten oder Quoten nach Rassen oder Geschlecht gemeint.

    Mit diversen Teams ist gemeint, dass die Mitglieder unterschiedliche Sicht- und Herangehensweisen haben. Dies gilt insb. im Hinblick auf das Ziel des Teams. Insb. ist es gut, wenn im Team neben den stets überrepräsentierten Kommunikativen und Strukturierern auch mal Analytiker und Kreative enthalten sind.

    "Klar ist schon seit Langem, dass diversere Teams auch mit der Digitalisierung besser umgehen können."

    So KLAR ist das nicht. Diverse Team in der von mir genannten Definition müssen nicht zwingend besser sein. Sie haben lediglich eine Chance dazu. Frauen sind meist Kommunikativ oder Strukturiere. Werden Quoten eingeführt, fürht das zu noch wneiger diversen Teams.

    Mit Diversität ist aber gerade nicht gemeint, das in jedem Team Leute sitzen, die nicht wegen Ihrer Kompetenz und aufgrund von Quotenzielen trotz schlechterer Leistung und unter Außerhachtlassung von Diversitätsprinzipien im Team sind.

    Skandale wie Wirecard zeigen gut, dass Quotenfrauen wie Anastassia Lauterbach oder Susanne Steidl nicht ernst genommen werden, keine kritischen Fragen stelen und einfach nicht in der Rolle sind, um die Aktionäre, Gläubiger und Mitarbeiter zu verteidigen. Kriminelle werden immer Quotenfrauen wählen.

  • Das ist erst der Anfang: Die Genderquote kommt in einigen Jahren definitiv auch .
    Es muss dann also überall so besetzt werden: M = W = D
    M > W + D ist ungerecht.
    W > M + D ist ungerecht.
    M + D > W ist ungerecht.
    W + D > M ist allerdings am fairsten und gerechtesten. ;-)
    Ich schätze mal, die Bundeswehr wird den Anfang machen...

  • Also ist die Quintessenz des Artikels: Es müssen mehr Frauen in die Geschäftsführung, damit endlich mehr Frauen in der Geschäftsführung sind.

    Das ist dann doch recht unterkomplex.

  • Wenn es so viele hochqualifizierte Frauen gäbe, die für diese Aufgaben geeignet wären, dann würden sie auch auf diesen Positionen sitzen! Alles andere ist das typische "mimimi" wir werden benachteiligt und wollen per Gesetz BESSER- und nicht gleichgestellt werden.
    Wenn schon Quote dann bitteschön auch für Schwule, Diverse, Behinderte, Migranten, Tiere und Religiöse Minderheiten, damit jeder mit seinem mimimi berücksichtigt wird. Und nicht vergessen die bösen bösen weißen heterosexuellen nicht behinderten Männer ohne Migrationshintergrund, die die moderne Zivilisation entwickelt haben, per Gesetz zu diskriminieren. Weil zu wenig political correctness points und so.
    P.S.: Wer in diesem Kommentar Ironie findet, darf sie behalten!

  • Der Anteil der weiblichen Studierenden in den MINT Fächern beträgt ca. 25 % im Vergleich zu den männlichen. Selbst bei BWL ist das Verhältnis noch nicht ausgeglichen. Betriebe sind ohne solche Kenntnisse nicht zu führen. Im Mittelstand gibt es zudem noch viele Produktionsbetriebe. Gerade im familiengeprägten Mittelstand wird die Qualifikation über die Nachfolge entscheiden und nicht Genderquoten. Sollten sich Frauen qualifizieren um so besser. Eine starre Quote entspricht nicht der betrieblich notwendigen Realität.

  • Es ist halt nunmal so, dass trotz aller Hirnprägender Wiederholungsschleife die Gleichstellungs-These eine Widernatürliche Theorie darstellt - weshalb eine Gleichstellung eine willkürliche Vergewaltigung der jeweiligen Natürlichkeit des Wesens mit sich bringt.

    Es gibt eine schöpfungsbedingte Ordnung, eine "Natur der Sache". Ein Fragment dieser Ordnung bringt bspw. eine 'Arbeitsteilung' in der (physischen) Dualität. Mann und Frau sind nicht "gleich" (wohl aber: "gleich viel Wert"), sondern völlig GEGENSÄTZLICH veranlagt.

    So sind die jeweiligen Prämissen grundsätzlich direkt diametral verortet. Vereinfacht für hier gesprochen: Den Mann treibt's primär in "das Äußere" und er kümmert sich vorrangig und mit Wonne um alles rund um Politik und Wirtschaft, während die Frau primär auf "das Innere" strebt und sich herzerfüllt die Qualität von Beziehungen, Ästhetik und energetischem Klima gestaltet.

    Eine intellektuelle Desorientierung in eine 'Gleichstellung' lässt alle Seelen leiden und führt über kurz oder lang in die Depression.

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