Skurriles Arbeitsrecht: Die Unkündbaren

In kaum einem Land sind Arbeitnehmer so gut vor einen Jobverlust geschützt wie in Deutschland. Einige Berufsgruppen profitieren von skurrilen Privilegien. Wer trotz schwacher Leistung nicht um seinen Job bangen muss.

Catrin Gesellensetter

15.03.2012 - 15:45 Uhr

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Blick in das Gebäude des Bundesarbeitsgerichts: Minderleister, Sonderbeauftragte und Wahlhelfer haben gute Chancen vor dem Richter.

Foto: dpa

Der amerikanische Mandant ist verstört. Eigentlich hatte er von seinem Anwalt nur kurz wissen wollen, wie man in Deutschland Mitarbeiter einstellt. Und wie man sie wieder loswird. Nun lauscht er bereits seit einer Stunde den Ausführungen des Juristen – und versteht die Welt nicht mehr. „Es gibt Leute, die ich nicht rauswerfen darf – auch wenn ich keine Verwendung mehr für sie habe?“

Was für Amerikaner, aber auch für die Nachbarn aus Dänemark oder der Schweiz kaum nachzuvollziehen ist, gehört in Deutschland zu den wichtigsten Prinzipien des Arbeitsrechts: der umfassende Schutz vor Kündigungen. Unternehmen – von Kleinstbetrieben mit bis zu fünf Angestellten einmal abgesehen – brauchen stets einen triftigen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen.

Nicht einmal in Krisenzeiten haben die Verantwortlichen beim Personalabbau freie Hand. Wer besonders wichtig ist (und wer entbehrlich), interessiert nur am Rande. Das Gesetz gibt für betriebsbedingte Kündigungen andere Maßstäbe vor. Die sogenannte Sozialauswahl.

Nach deren Maßgabe müssen in schwierigen Zeiten immer erst jene Kollegen gehen, die den Verlust des Arbeitsplatzes am ehesten verschmerzen können – etwa, weil sie noch nicht besonders lange dabei sind, oder weil sie keine Familie zu ernähren haben. Allerdings gilt auch hier: keine Regel ohne Ausnahme. Selbst Singles oder Mitarbeiter mit einer vergleichsweise kurzen Betriebszugehörigkeit haben gute Chancen, ihren Job zu behalten – vorausgesetzt, sie gehören zu einer Personengruppe, die der Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig eingestuft hat. Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsräte etwa genießen von jeher einen besonderen Kündigungsschutz. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in der Elternzeit.

Bei diesen Klassikern hat es der Gesetzgeber aber nicht bewenden lassen. In den vergangenen Jahren hat er zahlreiche weitere Personengruppen einem besonders umfangreichen Kündigungsschutz unterstellt. Dabei stehen die Sonderrechte der betrieblichen Gewässerschutzbeauftragten oder der interne Datenschutzbeauftragten den althergebrachten Vergünstigungen in nichts nach. Im Gegenteil. Handelsblatt Online erklärt, wen der Gesetzgeber besonders protegiert – und wo der Sonderkündigungsschutz Grenzen hat.

Wie Sie sich gegen die Versetzung wehren

Nicht ohne Zeugen

Wenn es um eine Versetzung geht, ist es aus Gründen der Beweiskraft sinnvoll, einen Zeugen hinzu zu ziehen. Das kann jemand vom Betriebsrat oder vom Sprecherausschuss der leitenden Angestellten sein. Diese Gremien müssen ohnehin vom Arbeitgeber informiert werden und der Betriebsrat könnte ein Veto einlegen. Ist unklar, worum es in einem Mitarbeitergespräch gehen soll, gilt es nachzufragen, wer genau an der Runde teilnimmt und was der Inhalt des Gesprächs sein soll.

Genaue Prüfung

Während des Gesprächs sollten Mitarbeiter das Gesagte möglichst nur mit dem Hinweis entgegen nehmen, den Vorschlag prüfen lassen. Das Dilemma: Zu heftige Ablehnung kann eine Kündigung nach sich ziehen. Wer hingegen Einverständnis signalisiert, verwirkt unter Umständen seine Rechte. Ein absolutes No-Go sollte es sein, bereits beim Gesprächstermin eine Vertragsänderung zu unterschreiben. „Erfolgreiche Führungskräfte lassen zu Recht jede Modifikation vom Anwalt prüfen“, so Abeln: „Wir erleben immer wieder, dass selbst wenn sich beide Parteien grundsätzlich einig sind, bei solchen Gelegenheiten eine Verkürzung der Kündigungsfrist oder ein nachteiliger variable Vergütungssatz in den neuen Vertrag aufgenommen werden soll.“

Vorsicht Falle! Protokoll erstellen

Manchmal droht im Gespräch eine Falle. So sei ein Mandant gefragt worden, wo er sich selber sehe, berichtet Repey. Dabei fiel der Nebensatz, er könne sich im Prinzip einen Wechsel von Berlin nach Hannover vorstellen. Darauf wurde er festgenagelt. Das Gespräch sollten Betroffene kurz zusammenfassen und eine entsprechende Notiz an die Gesprächspartner verschicken. Eine E-Mail reicht. Kommt keine Reaktion von der Gegenseite gilt die Version im Falle einer Gerichtsverhandlung als akzeptiert.

Anwaltsgespräch vorbereiten

„Bei Versetzungen ist die Materie meist komplexer als bei Kündigungen. Betroffene sollten daher unbedingt einen Anwalt hinzuziehen“, rät Repey. Er wird zunächst prüfen lassen, ob die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag die geplante Versetzung wirklich deckt oder ob eine Änderungskündigung notwendig ist. Weiter gilt es zu belegen, ob die Versetzung möglicherweise willkürlich ist und keine sachlichen Gründe dafür sprechen. Dafür ist es hilfreich vor einem Gespräch mit einem Anwalt einen Vergleich zwischen der alten und der neuen Position anzustellen. Folgende Fragen helfen, sich Unterschiede bewusst zu machen. Wie viele Mitarbeiter wurden beispielsweise geführt und wie sieht es jetzt aus? Wegen welcher Kriterien wurde die ursprüngliche Position angetreten? Wie sieht die neue Stellung dazu im Vergleich aus?

Drei-Wochen-Frist

Wer seinen Job zunächst nicht riskieren möchte, kann die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. Dann ist die Annahme unwirksam, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen vor Gericht als sozialwidrig festgestellt wird. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Die gleiche Frist gilt, wenn sich der Arbeitnehmer entscheidet, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Vorteil Formalitäten

Der Anwalt wird jedoch zunächst prüfen, ob der Arbeitgeber wichtige Formalien eingehalten hat. Nur wenn der Arbeitsvertrag in punkto Ort und Art der Tätigkeit unspezifisch bleibt, kann der Chef von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den Mitarbeiter ohne Vertragsänderung versetzen. Andernfalls muss eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Und hier kommt es immer wieder zu Patzern. Dann muss der Betroffene die Änderungskündigung nicht akzeptieren. Es winkt eine Weiterbeschäftigung zu bisherigen Konditionen oder bei einvernehmlichen Ausscheiden eine Abfindung. Die Änderungskündigung bedarf stets der Schriftform (Paragraph 623 BGB). Sie muss von den richtigen Leuten unterschrieben sein und kann unter Wahrung der Kündigungsfristen oder - in seltenen Ausnahmefällen - mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden. Auch die geänderten Arbeitsbedingungen müssen schriftlich fixiert werden. Dabei muss das Angebot so konkret wie möglich sein. Der Arbeitnehmer muss dieses mit einem bloßen "Ja" ohne weitere Erläuterungen und Ergänzungen annehmen können.

Vorteil Sozialprüfung

Wenn ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annehmen will, kommt es darauf an, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist. Das ist sie nur, wenn sie nicht sozialwidrig ist. Der Arbeitgeber darf nur Änderungen anbieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Er muss zudem die Verhältnismäßigkeit wahren. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. So hatte eine 39-jährige Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, dass sie während der Elternzeit 30 Stunden pro Woche arbeitet – drei Tage von zu Hause aus und zwei Tage im Büro in der Nähe ihres Wohnorts. Einige Monate später wies die Firma sie an, nun zwei Tage pro Woche in der Konzernzentrale in London zu arbeiten. Ihre Tochter war zu diesem Zeitpunkt 13 Monate alt. Aus Sicht des hessischen Landesarbeitsgerichts war das unzumutbar und nicht zulässig. Die Richter untersagten in einem Eilverfahren dem Arbeitgeber, die Frau in London einzusetzen (13 SaGa 1934/10).

Vorteil Degradierungsschutz

Ein Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter keine Tätigkeit mit geringeren Anforderungen zuweisen, die zudem normalerweise niedriger bezahlt wird. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz. Das gilt nach diesem Richterspruch selbst dann, wenn der Chef seinem Mitarbeiter weiterhin den bisherigen höheren Lohn zahlt. Eine solche Versetzung sei allenfalls durch eine Änderungskündigung zulässig (Az. 11 Sa 43/07).Doch in der Praxis ist eine Degradierung gar nicht so leicht zu erkennen. Die neue Position werde oft in schmeichelhaften Formulierungen beschrieben. Zudem wird von Führungskräften heutzutage erwartet, flexibel zu sein. Daher kann grundsätzlich jeder von einer Versetzung betroffen sein. Erfolgt sie jedoch nicht im Einvernehmen oder gingen gar gescheiterte Verhandlungen voran, sich zu trennen, gilt es kritisch zu sein. Oft hat ein Arbeitnehmer bei einer Vertragsänderung auch nur ein ungutes Gefühl. „Man sollte auf alle Fälle hellhörig werden, wenn Führungskompetenz entzogen wird und man beispielsweise Führungskraft war und Projektmitarbeiter werden soll“, empfiehlt Repey.

Vorteil räumlicher Schutz

Die betriebsbedingte Versetzung eines Mitarbeiters etwa in eine Filiale in einer anderen Ortschaft, kann nur in beidseitigem Einvernehmen stattfinden. Dementsprechend kann ein Beschäftigter nicht gegen seinen Willen versetzt werden, wenn der Arbeitsvertrag einen bestimmten Arbeitsort festlegt. Dies zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz (Az.: 6 Sa 871/03). Das so genannte Direktionsrecht des Arbeitgebers stößt hier an seine Grenzen. In diesem Fall muss der Unternehmer zu einer Änderungskündigung greifen. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Die Richter gaben damit der Klage eines kaufmännischen Sachbearbeiters gegen die Deutsche Lufthansa statt. Die Versetzung des Mannes von Frankfurt nach Köln wurde für gegenstandslos erklärt. Das Unternehmen hatte die Versetzung mit der Zentralisierung der kaufmännischen Abteilung in Köln begründet. Ohne eine Änderungskündigung, die sozial und betrieblich zu rechtfertigen ist, sei am Arbeitsvertrag nicht zu rütteln. ( Az. 18 Ca 4485/04).

Vorteil Rückbehaltungsrecht

„In der Praxis kann der Arbeitnehmer anfangs oft nicht abschätzen, ob eine Versetzung juristisch wirksam ist oder nicht “, sagt Fachanwalt Abeln. Erst im Kündigungsschutzprozess wird das Arbeitsgericht feststellen, ob die Arbeitsverweigerung gerechtfertigt war. Bleibt der Mitarbeiter also nach der Versetzung einfach zuhause und es stellt sich heraus, dass die Versetzung doch in Ordnung war, riskiert er eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Ein Urteil des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts zeigt jedoch, dass Mitarbeiter ein Rückbehaltungsrecht geltend machen können. Dieses Recht wurde einer Managerin im Urteil des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts vom 14. Juni 2010 (12 Sa 1251) im Falle einer rechtswidrigen Versetzung ausdrücklich zugestanden. „Sie habe ein Interesse daran, dass für die gegenwärtige Situation der Umfang ihrer Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis in einer Weise geklärt wird, der sie vom Risiko weiterer arbeitgeberseitiger Maßnahmen wie einer Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung infolge der unwirksamen Versetzung freistellt“, lautet die Begründung.

Besonders schützenswert aus Sicht des Gesetzgebers sind zunächst schwangere Frauen, Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz oder Elternzeitler. Sie genießen – aus nachvollziehbaren Gründen – einen recht weitreichenden Kündigungsschutz. Eine absolute Jobgarantie bieten allerdings selbst mannigfache Elternfreuden nicht.

„Wenn betriebsbedingte Kündigungen anstehen, werden selbst Schwangere und Elternzeitler in die Sozialauswahl mit einbezogen. Kommt es hart auf hart, kann das Unternehmen versuchen, die Zustimmung der jeweils zuständigen Arbeitsschutzbehörde einzuholen – und im Extremfall doch noch eine Kündigung aussprechen“, erläutert Frauke Biester, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Düsseldorf.

Arbeitsrecht und Karriere

Wie Mitarbeiter eine Auszeit planen

Ähnliches gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb arbeiten. Sie genießen zwar ebenfalls einen erweiterten Kündigungsschutz. Doch auch sie werden in die Sozialauswahl mit einbezogen und müssen eine Entlassung zumindest dann hinnehmen, wenn das Integrationsamt der Maßnahme im Vorfeld zugestimmt hat.
Deutlich besser stellen sich da schon jene Arbeitnehmer, die ein Mandat im Betriebsrat besitzen – oder sich bei der Wahl des Gremiums engagiert haben. „Aktive Betriebsratsmitglieder sind nicht nur während ihrer Amtszeit, sondern auch im Jahr danach vor ordentlichen Kündigungen geschützt“, erläutert Biester.

Wählen und wählen lassen

Wer erfolglos kandidiert hat, genießt immerhin ein halbes Jahr Sonderkündigungsschutz. Gleiches gilt für Ersatzmitglieder des Gremiums und die Organisatoren der Wahl. Weiterer Vorteil: Auch im Fall betriebsbedingter Kündigungen müssen Betriebsratsmitglieder – und deren Unterstützer - grundsätzlich nicht um ihren Job bangen.

Sie bleiben bei der Sozialauswahl unberücksichtigt. Außer in Fällen, in denen das Unternehmen vollständig vom Markt verschwindet ist deren Schutz vor ordentlichen Kündigungen also fast absolut.

Ähnlich weitreichende Privilegien genießen die diversen betrieblichen Sonderbeauftragten. Wer sich im Betrieb mit Fragen der Abfallentsorgung, des Immissionsschutzes oder des Gewässerschutzes beschäftigt oder sich als betrieblicher Störfallbeauftragter verdingt, dessen Job ist fast so sicher wie der eines Beamten – vorausgesetzt, die Sonderaufgabe ist vertraglich festgeschrieben (BAG Az. 2 AZR 633/07).

Eine ordentliche Kündigung von offiziell bestellten Sonderbeauftragten ist dem Arbeitgeber in der Regel verboten. Solange diese keine goldenen Löffel stehlen und damit einen außerordentlichen Rauswurf provozieren, bleiben die betreffenden Mitarbeiter dem Betrieb erst einmal erhalten.

Juristisches Bürgermeisterstück
Bleiben noch die Sonderrechte für Politiker und solche, die es werden wollen. Viele Landesgesetze sehen vor, dass Gemeinderatsmitglieder oder Bürgermeisterkandidaten einen besonders umfangreichen Kündigungsschutz genießen. So normiert beispielsweise Paragraf 18a der Gemeindeordnung von Rheinland-Pfalz: „Die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der Ratsmitglieder, der ehrenamtlichen Bürgermeister, Beigeordneten und Ortsvorsteher ist unzulässig.“

Von einem angehenden oder amtierenden Kommunalpolitiker können Unternehmen sich daher nur mit einer Kündigung aus wichtigem Grund trennen – eine eher seltene Konstellation. Und selbst wer aufgrund seines politischen Engagements die Arbeit vernachlässigt, muss keine negativen Konsequenzen fürchten.

Im Gegenteil: „Der Arbeitgeber muss den betreffenden Mitarbeitern sogar Sonderurlaub gewähren, damit sie an Sitzungen oder Fortbildungen teilnehmen können, die mit ihrem Ehrenamt zusammenhängen; immerhin: Entschädigungsansprüche des Mitarbeiters für dessen Amtstätigkeit werden auf Vergütung angerechnet“, so Biester.

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