Arbeitsrecht für Führungskräfte: Was Manager wissen müssen – ein zehn-Punkte-Plan
Arbeitsrecht für Führungskräfte
- 19.07.2024
Führungskräfteberatung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten
Arbeitsrecht für Führungskräfte – ein zehn-Punkte-Plan
1. Eine vorausschauende Vertragsgestaltung hilft dabei, Konflikte präventiv zu vermeiden. Je klarer Verträge verfasst werden, desto besser und stärker ist die eigene Verhandlungsposition für den Fall einer künftigen Auseinandersetzung. Deshalb sollten Führungskräfte bereits bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages professionelle Unterstützung und Beratung in Anspruch nehmen, damit Problemfelder und Risiken möglichst schon im Vorfeld erkannt, richtig adressiert und kompetent gelöst werden können. Die Fachanwälte von Staudacher Arbeitsrecht. helfen hierbei, indem sie darauf achten, dass die Interessen des Mandanten umfassend berücksichtigt werden und seine Verhandlungsposition in einem potenziellen späteren Konfliktfall stark ist.
2. Wenn Führungskräfte unerwartet eine Einladung zu einem Personalgespräch erhalten, in welchem dann ohne Vorankündigung aus heiterem Himmel der Wunsch des Arbeitgebers nach einer Beendigung der Zusammenarbeit kommuniziert oder sogar der Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung vorgelegt wird, gilt es, einen kühlen Kopf zu bewahren und nicht überstürzt zu handeln. Nicht selten werden die Gespräche über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch über den Ausspruch einer Abmahnung eingeleitet. Hier ist das richtige Verhalten entscheidend. Die Berater von Staudacher Arbeitsrecht. unterstützen Führungskräfte vor oder unmittelbar nach einem solchen Personalgespräch mit einem professionellen Briefing über ihre rechtliche Situation. Insbesondere geht es dabei darum, was der Arbeitgeber gegebenenfalls einseitig und gegen den Willen der Führungskraft durchsetzen kann und was nicht.
3. Die Kündigung ist einer der häufigsten Gründe für Gerichtsprozesse im Arbeitsrecht. Auch für leitende Angestellte gilt grundsätzlich der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines leitenden Angestellten bedarf deshalb zu ihrer Wirksamkeit einer sozialen Rechtfertigung durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe (dringende betriebliche Erfordernisse). Bei der Beratung durch Staudacher Arbeitsrecht. geht es darum, die Führungskraft bei den Gesprächen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses optimal zu unterstützen, indem die vertragliche, insbesondere aber kündigungsrechtliche Situation erfasst und analysiert wird. Gemeinsam mit der Führungskraft wird geklärt, ob die vom Arbeitgeber angeführten Gründe für die gewünschte Beendigung der Zusammenarbeit wirklich tragfähig sind, um notfalls eine Kündigung erfolgreich aussprechen und auch vor Gericht durchsetzen zu können, falls man sich nicht einigen sollte. In diesem Zusammenhang vertreten die Fachanwälte die Interessen der Führungskräfte und verhandeln neben hohen Abfindungen oft auch langfristige bezahlte Freistellungen oder Boni, etc. Eine kompetente juristische Beratung ist daher dringend zu empfehlen, wenn es in Trennungssituationen um den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung oder – nach Erhalt einer Kündigung – einer sogenannten Abwicklungsvereinbarung geht. Staudacher Arbeitsrecht. offeriert außerdem ein umfassendes Coaching für Verhandlungen sowie bei Bedarf eine Prozessvertretung.
4. Eine Änderungskündigung auf eine schlechtere Position, ist ein beliebtes Druckmittel, um unliebsam gewordene Führungskräfte loszuwerden. Mit der Änderungskündigung wird der bisherige Arbeitsvertrag durch einen neuen mit schlechteren Bedingungen ersetzt. Oft wird Führungskräften ihre Personalverantwortung entzogen und eine Stelle auf einer niedrigeren Hierarchieebene im Unternehmen – teilweise auch mit geringerer Vergütung – angeboten. Führungskräfte stehen nach Erhalt einer Änderungskündigung vor der schwierigen Entscheidung, das Änderungsangebot des Arbeitgebers entweder gegebenenfalls unter Vorbehalt anzunehmen oder es abzulehnen. Nimmt die Führungskraft das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird der Arbeitsvertrag wie in der Änderungskündigung vorgesehen geändert. Lehnt sie das Änderungsangebot ab, wird die Kündigung als Beendigungskündigung behandelt. Die Führungskraft kann das Änderungsangebot aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind, erklären die Fachanwälte. In diesem Fall sei die Führungskraft nach Ablauf der Kündigungsfrist allerdings dazu verpflichtet, zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, bis die soziale Rechtfertigung der Änderungen gerichtlich geklärt ist. Häufig sollen durch eine Änderungskündigung mehrere Arbeitsbedingungen zugleich geändert werden (etwa Position und Gehalt). Dann muss jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt und verhältnismäßig sein, erklären die Anwälte von Staudacher Arbeitsrecht. Sie beraten daher zur besten Entscheidung im Einzelfall und zum jeweils richtigen Vorgehen.
5. Themen wie die Versetzung an einen anderen Standort des Unternehmens, die Zuweisung eines neuen Aufgabengebiets oder der Entzug von (Führungs-)Aufgaben sind weitere Punkte, mit denen die Anwälte von Staudacher Arbeitsrecht. häufig konfrontiert werden. Einige Führungskräfte werden sogar ins Ausland versetzt oder ihnen werden Teilaufgaben sowie Kompetenzbereiche entzogen. In solchen Fällen ist es essenziell wichtig, die Grenzen des Versetzungsrechts des Arbeitgebers zu kennen. Hier helfen die Berater von Staudacher Arbeitsrecht. den Führungskräften dabei, sich juristisch zu wehren und dadurch ihre Karriere vor nachteiligen Veränderungen zu schützen.
Weitere Themen, die im zehn-Punkte-Plan relevant sind
6. Die Vergütung ist ein häufiges Streitthema, was für hochbezahlte Führungskräfte in besonderem Ausmaß gilt. Ihre überdurchschnittlichen sowie oftmals variablen Gehälter können die Thematik besonders komplex machen. Gerade, weil es hier um viel Geld geht, ist eine professionelle Beratung essenziell. So kommt es bei Führungskräften häufig zu Auseinandersetzungen über die Höhe von Bonuszahlungen, wenn die Kriterien für die Bemessung des Bonus in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt sind (Ermessensbonus) oder wenn die für den Bonus relevanten Ziele nicht, nicht rechtzeitig oder nicht in realistischen Größenordnungen vorgegeben wurden oder es an einer erforderlichen Zielvereinbarung mit dem Arbeitgeber fehlt. In diesen Fällen kommt eine Klage auf Zahlung von Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvorgabe/Zielvereinbarung in Betracht, erklären die Fachanwälte von Staudacher Arbeitsrecht.
7. Ob eine Auslandsentsendung möglich ist und unter welchen Voraussetzungen, sollte im Arbeitsverhältnis klar geregelt sein. Im Falle einer Auslandsentsendung sollte diese vereinbart werden und in der Vereinbarung bereits zu Beginn geregelt sein, wie die Führungskraft nach ihrer Rückkehr weiterbeschäftigt wird. Oft ist die Rückkehr auf den ursprünglichen Arbeitsplatz nach längeren Auslandsaufenthalten schwierig bis unmöglich, weil dieser zwischenzeitlich anderweitig besetzt wurde oder durch Umstrukturierungen in Wegfall geraten ist. Hier zahlt sich eine vorausschauende Beratung und Vertragsgestaltung absolut aus. Staudacher Arbeitsrecht. unterstützt diesbezüglich bei der vertraglichen Gestaltung und berät zum Recht auf Rückkehr und Weiterbeschäftigung.
8. Ist eine vorzeitige Vertragsaufhebung gewünscht, stehen insbesondere bei älteren Führungskräften einige Alternativen zur klassischen Beendigung gegen Abfindungszahlung zur Verfügung, wie etwa die Vereinbarung von Altersteilzeit, eines Vorruhestands oder einer langfristigen Freistellung durch Wertguthaben (Mannheimer Modell). In der Praxis weniger bekannt sei zudem eine steueroptimierte Auszahlung (von Teilbeträgen) der Abfindung zum Ausgleich von Rentenabschlägen an die Deutsche Rentenversicherung Bund, erklären die Experten.
9. Wenn Führungskräften Fehler unterlaufen, müssen sie für diese gegebenenfalls gegenüber dem Arbeitgeber haften. Die Compliance nimmt daher einen großen Part in der Führungskräfteberatung durch Staudacher Arbeitsrecht. ein, um Themen rund um Haftungsfragen, die Abwehr von Schadensersatzforderungen oder D&O-Versicherung zu klären.
10. Der letzte Punkt im zehn-Punkte-Plan von Staudacher Arbeitsrecht. betrifft die Beratung im Zusammenhang mit einem anstehenden Arbeitgeberwechsel. Hier wird oft danach gefragt, ob ein mit dem bisherigen Arbeitgeber vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam ist, also dem unmittelbaren Wechsel zu einem Konkurrenz-Arbeitgeber entgegensteht. Hierzu kommt es vor allem auf den sachlichen Geltungsbereich der Verbotsklausel an, aber auch auf die Fragen, ob die vereinbarte Karenzentschädigung der Höhe nach angemessen ist, ob und mit welchen Fristen auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichtet werden kann, etc. Denn "niemals geht man so ganz", wissen die Fachanwälte aus ihrer langjährigen Erfahrung. Deshalb beraten sie auch zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten sowie der Karenzentschädigung.
