Gehalt: Diese DAX-Konzerne zahlen 2025 besonders hohe Boni

Die Zahlung von Boni gewinnt in Dax-Konzernen wieder an Bedeutung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Handelsblatt-Umfrage. Demnach haben zahlreiche Unternehmen ihre variablen Vergütungsrichtlinien in den vergangenen fünf Jahren angepasst. Laut der Umfrage bewerten die Unternehmen die Frage, ob die Zahlung von Boni wieder stärker an die individuelle Leistung statt an kollektive Ziele gekoppelt sein sollte, jedoch unterschiedlich. Einige sehen die Entwicklung zu einem stärkeren individuellen Fokus bei Boni kritisch. Andere halten es für folgerichtig, dass Leistungsträger besondere monetäre Wertschätzung erfahren sollten. Besonders eine Branche sticht beim Fokus auf persönliche Leistungen heraus. 25 der 40 Dax-Unternehmen haben im August an der Umfrage des Handelsblatts teilgenommen. Sie alle zahlen Boni. 16 Unternehmen gaben eine eindeutige Auskunft dazu, ob sie in den vergangenen fünf Jahren im Rahmen ihrer Vergütungsrichtlinien Bonuszahlungen ausgeweitet haben. Neun Unternehmen bejahten dies, sieben verneinten es. Stärker auf Boni setzen Bayer, die Deutsche Bank, Merck, SAP, Siemens Healthineers, Siemens Energy, Symrise, VW und Vonovia. Von einer gleichbleibenden Boni-Regelung berichten Brenntag, Beiersdorf, die Commerzbank, DHL, Eon, Heidelberg Materials und Rheinmetall. Auch eine aktuelle Studie des Instituts für Berufs- und Arbeitsforschung (IAB) zeigt, dass der Anteil der Unternehmen, die Boni zahlen, von 59 Prozent im Jahr 2020 auf 77 Prozent im Jahr 2023 gestiegen ist. „Variable Vergütung nimmt wieder zu“, sagt Vergütungsexperte Sebastian Pacher, Partner bei der Personalberatung Kienbaum. Noch vor einigen Jahren hätten die meisten Unternehmen auf eine Festvergütung gesetzt. „Das war auch eine Folge der Bankenkrise: Menschen sind zu große Risiken eingegangen, um ihren individuellen Bonus zu maximieren. Das hat variable Vergütung – und gerade den Begriff Bonus – in Verruf gebracht“, erklärt er. In der aktuell volatilen Zeit kehren laut Pacher viele Unternehmen jedoch wieder von der reinen Festvergütung ab, da sie „schlicht zu teuer“ sei. Ein höherer variabler Anteil mache die Vergütungen flexibler. » Lesen Sie auch: Bonus gestrichen? So können sich Angestellte wehren – Fachanwalt gibt Tipps Je nach Unternehmen ist ein unterschiedlich hoher Aufschlag möglich. So zahlt der Konsumgüterkonzern Beiersdorf seinen Angestellten beim Erreichen der Unternehmensziele sechs Prozent des jährlichen Bruttolohns. Beim Halbleiterhersteller Infineon sind es laut Unternehmen im Schnitt rund acht Prozent eines Jahresgehalts. Die Commerzbank zahlt eigenen Aussagen zufolge „auf der ersten Stufe im außertariflichen Bereich ein Monatsgehalt“, bei der DHL orientiert sich die Bonuszahlung am Tarifvertrag. Je nach Entgeltgruppe sind hier laut Unternehmen ein bis zwei Monatsgehälter möglich, wenn 100 Prozent der Ziele erreicht wurden. SAP, Deutschlands wertvollstes Unternehmen, bietet noch höhere Boni: Laut Unternehmensangaben sind außerhalb des Vertriebs 15 bis 25 Prozent des Jahreszielgehalts möglich, im Vertrieb sind es bis zu 40 Prozent. Außerhalb Deutschlands, insbesondere in den USA, sind im Vertrieb bis zu 60 Prozent drin. Das sei wichtig, da man in der Tech-Industrie in direktem Wettbewerb mit Unternehmen vor allem in den USA und Asien stehe, heißt es. Bedeutet: Wer deutlich weniger zahlt, riskiert, die Talente an die Konkurrenz zu verlieren. Variable Vergütungsanteile sind besonders im Vertrieb wichtig, wie die Commerzbank, DHL, SAP oder Siemens Energy berichten. „Boni funktionieren dort gut, wo ich die Leistung messen kann, also im Investmentbanking oder im Vertrieb“, sagt Patrick Kampkötter, Professor für Managerial Accounting an der Karls-Universität Tübingen. In den meisten Bereichen fehlen jedoch solche konkreten Kennzahlen. Die Beurteilung der Leistung liegt „allein bei der direkten Führungskraft und ist damit auch ein Stück weit willkürlich“. Höher als in den Dax-Konzernen seien die Boni in Start-ups und Scale-ups, sagt Vergütungsexperte Pacher. „Unternehmen mit einer Skalierungsabsicht haben typischerweise eine geringe Festvergütung und hohe variable Anteile. Bei entsprechender Performance ist da sehr viel möglich.“ Bei familiengeprägten Mittelständlern sei die Variabilität oft geringer, erklärt der Vergütungsexperte. Es gebe jedoch Ausnahmen. Forscher Kampkötter hat gemeinsam mit dem IAB eine weitere Entwicklung bei den Bonuszahlungen in Deutschland festgestellt. „Großkonzerne treiben aktuell den Trend, die variable Vergütung wieder verstärkt an individuelle Kennzahlen zu koppeln“, sagt er. Große Unternehmen gingen erfahrungsgemäß voran, viele weitere zögen nach. Im Verlauf der Befragungen des IAB zwischen 2020 und 2023 sank der Anteil des Teamerfolgs am Bonus von 22 auf 19 Prozent, während der Anteil der persönlichen Leistung um zwei Prozentpunkte auf 31 Prozent stieg. Deutlicher tritt das Phänomen in Großbetrieben mit mehr als 500 Angestellten auf, wo der Anteil der individuellen Leistung um acht Prozentpunkte zunahm. „Die Entwicklung passt zur aktuellen Debatte rund um Leistungskultur“, sagt Kampkötter. So sagt der Vorstandschef von Eon, Leonhard Birnbaum, dem Handelsblatt zum Thema Leistungskultur: „Man braucht Leistungsbereitschaft – denn von nichts kommt nichts. Und man braucht Optimismus – denn ansonsten kann man nicht an seine Leistungsgrenzen gehen.“ In Deutschland brauche es die Bereitschaft jedes Einzelnen, sich entsprechend den individuellen Fähigkeiten einzubringen, so Birnbaum, „damit wir auch in Zukunft ein attraktives und wohlhabendes Land sind“. In Bezug auf den stärkeren individuellen Fokus von Bonuszahlungen zeigt sich in der Umfrage ein gemischtes Bild. 17 Unternehmen beantworteten die Frage eindeutig: Sieben Konzerne koppeln den Bonus mittlerweile wieder stärker an persönliche Leistungen, zehn Konzerne haben diesbezüglich keine Veränderung vorgenommen. Die Commerzbank, die Deutsche Bank, SAP, Siemens Energy, Symrise, VW und Vonovia setzen wieder einen individuelleren Fokus. „Noch vor Kurzem wurde in großen Unternehmen viel kollektiviert – alle bekamen die gleiche variable Vergütung, unabhängig von ihren Beiträgen“, sagt Pacher. Nun rücke wieder mehr in den Fokus, was einzelne Teams oder Personen zum Gesamterfolg beitragen. „Dafür muss das Unternehmen klar definieren, was es unter Leistung versteht und wie es diese honorieren will.“ Beide Banken im Dax, die Commerzbank und die Deutsche Bank, bewerten die Leistung ihrer Mitarbeiter individuell. Von der Commerzbank heißt es, dass dies den Vorteil habe, „dass besonders engagierte Leistungsträger für ihre Leistung auch eine besondere monetäre Wertschätzung erfahren können und sollen“. Volker Steuer, Personalchef der Deutschen Bank, sagte dem Handelsblatt, dass es der Bank nicht um Kennzahlen und Zielvorgaben allein gehe. „Im Zentrum einer nachhaltigen Leistungskultur steht der Sinn: Mitarbeitende müssen verstehen, wie ihre Arbeit zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens beiträgt.“ Man wolle die Mitarbeiter dazu befähigen, ihre Stärken weiterzuentwickeln. So entstehe eine Kultur, „in der Leistung nicht eingefordert, sondern gelebt wird“. Patrick Kampkötter sieht die Entwicklung des stärkeren individuellen Fokus bei Boni kritisch. „In der Forschung sehen wir, dass eine zu starke Kopplung an Geld bei den Mitarbeitern oft sogar zu einem Rückgang bei Faktoren wie Zufriedenheit, Commitment und Engagement führt.“ Gleichzeitig sieht er die schwierigen Abwägungsprozesse, vor denen die Unternehmen stehen. So würden kollektive variable Vergütungen – wie Gewinnbeteiligungen für die Angestellten – gut funktionieren. Die „High Performer“ wollen die Unternehmen aber durch zusätzliche Anreize halten. Auch einige Dax-Unternehmen bewerten Boni kritisch. Von Infineon heißt es, man sehe „individuelle Bonuszahlungen nicht als das zentrale Instrument zur Anerkennung persönlicher Leistung“. Sie könnten zwar motivieren, doch die direkte Kopplung individueller Leistung an monetäre Anreize berge auch Risiken: „Das kann Teamarbeit untergraben, kurzfristiges Verhalten fördern und ist häufig schwer objektiv und fair zu bemessen“, heißt es. Auch Siemens Energy betont, dass individuelle monetäre Leistungsanreize „eine begrenzte Wirkung haben, wenn es darum geht, Leistungs- und Potenzialträger zu noch besseren Ergebnissen anzuspornen“. Vielmehr müsse das Vergütungssystem als fair angesehen werden. Leistungsträger müssten das Gefühl haben, dass ihr Beitrag und ihre Entlohnung „im Einklang miteinander stehen“. Beim Autobauer BMW solle die Bezahlung auf „Leistung und Gegenleistung“ beruhen, sagt Personalvorständin Ilka Horstmeier dem Handelsblatt. Sie betont aber auch den Anteil der Leistungskultur im Unternehmen. Man glaube an das Potenzial des Landes. „Deshalb haben wir es uns zur Aufgabe gemacht, eine Kultur der Höchstleistung und des persönlichen Engagements zu fördern“, erklärt Horstmeier. Deutschlands Stärke basiere auf dieser Leistungsbereitschaft und Innovationskraft – „doch es gilt, unsere Wettbewerbsfähigkeit neu zu beweisen“. Auch Vergütungsexperte Pacher sieht eine gestärkte variable Vergütung daher positiv. Schlüsselpersonen könnten so ans Unternehmen gebunden werden. „Mitarbeitende müssen spüren, dass sich Leistung lohnt“, sagt er. In Deutschland dominierten eher konservative Vergütungssysteme mit moderatem Leistungsbezug. „Wir sind es nicht gewohnt, Mitarbeitende konsequent am Unternehmenserfolg und damit auch an Chancen und Risiken teilhaben zu lassen“, sagt er. Viele Angestellte würden deshalb selten unternehmerische Entscheidungen treffen. Zahlreiche Vergütungssysteme würden weder nach oben noch nach unten ausschlagen, so Pacher: „Mitarbeitende werden in schwierigen Zeiten abgefedert, profitieren aber auch nicht, wenn es richtig gut läuft.“ Erstpublikation: 08.09.2025, 04:00 Uhr.