Arbeitsrecht: Im Visier der Chefs

Die Deutschen gelten als fleißig, man unterstellt ihnen gar, dass sie leben um zu arbeiten – statt andersherum. Übertriebener Ehrgeiz kann jedoch fatal sein, das beweist der Fall eines 21-jährigen Deutschen, der ein Praktikum in der Londoner Niederlassung der Bank of America machte. Er soll gestorben sein, nachdem er mehrere Nächte durchgearbeitet hatte. Mit dem Gesetz sind solche Arbeitszeiten nicht vereinbar. Marc Repey, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Berliner Kanzlei Abeln erklärt, was in Deutschland erlaubt ist und welche Rechte Arbeitnehmer haben.

Welche Arbeitszeiten sind pro Tag und Woche maximal erlaubt?

In Deutschland gibt es das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Es regelt unter anderem Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und dient der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten – wobei Werktage Montag bis Samstag sind. Es gilt damit also eine 48-Stunden-Woche. „Die tägliche Arbeitszeit darf allerdings auf zehn Stunden erweitert werden, wenn es auf Sicht von sechs Monaten im Durchschnitt trotzdem bei acht Stunden pro Tag bleibt“, erklärt Marc Repey. Damit sollen beispielsweise saisonale Schwankungen oder vorübergehender erhöhter Arbeitsbedarf aufgefangen werden.

Gibt es Ausnahmen von dieser Regel?

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer, aber nicht für Leitende Angestellte, Chefärzte und einige leitende Positionen des öffentlichen Dienstes. Arbeitnehmer unter 18 Jahren unterfallen dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Sonderregelungen gibt es zudem für Besatzungsmitglieder von Schiffen und Luftfahrzeugen. In Kirchen oder Religionsgemeinschaften gilt das Arbeitszeitgesetz nicht.

Was gilt für leitende Angestellte?

Leitende Angestellte dürfen grundsätzlich länger als 48 Stunden pro Woche arbeiten, allerdings muss der Arbeitgeber auch bei ihnen den Arbeitsschutz und die gesundheitlichen Belange der Mitarbeiter beachten. Auch sie müssen also Ruhepausen und Regenerationszeiten bekommen.

Können Ausnahmen bei der Arbeitszeit vereinbart werden?

Wenn sie in Tarifverträgen vereinbart werden, erlaubt das Arbeitszeitgesetz viele Ausnahmen. „So kann beispielsweise in Krankenhäusern die wöchentliche Arbeitszeit erheblich erhöht werden, wenn Rufbereitschaften und Bereitschaftsdienste anfallen“, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dann kann der Ausgleichszeitraum, in dem die durchschnittliche Arbeitszeit errechnet wird, von sechs auf zwölf Monate verlängert werden. Zudem können die Ruhezeiten verkürzt werden. Erklärt sich der Klinikmitarbeiter einverstanden, darf er auch ganz ohne Ausgleichszeitraum regelmäßig mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten. „Das muss allerdings im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag vereinbart sein, außerdem muss der Arbeitgeber trotzdem sicherstellen, dass die Gesundheit des Arbeitnehmers nicht gefährdet wird“, so Repey. Maximal sind dann 60 Stunden pro Woche als Arbeitszeit möglich.

Gibt es bei den Arbeitszeiten Sonderregelungen für Praktikanten?

„Wird der Praktikant wie ein Arbeitnehmer beschäftigt, also gegen Vergütung und ist er auch arbeitszeitmäßig wie ein Arbeitnehmer eingebunden, darf man davon ausgehen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht“, sagt Repey. Dann gilt das Arbeitszeitgesetz mit seinen Beschränkungen – 48 Stunden pro Woche, durchschnittlich acht Stunden pro Tag. Drei Tage durcharbeiten wäre demnach also verboten. „Aber auch wer nicht Arbeitnehmer, sondern sozusagen echter Praktikant ist, dessen Gesundheit muss von den Unternehmen geschützt werden“, so der Anwalt. „Da das Arbeitszeitgesetz genau diesem Schutz dient, dürfte jeder Betrieb gut beraten sein, sich in allen Praktikantenverhältnissen am Arbeitszeitgesetz zu orientieren.“

Sind Minderjährige noch besser geschützt?

Für Personen unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Danach dürfen Jugendliche maximal acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche arbeiten, normalerweise auch nicht an Samstagen, Sonn- und Feiertagen.

Wann darf der Arbeitgeber Überstunden verlangen?
„Der Arbeitgeber darf sie nicht einfach anordnen“, sagt Marc Repey, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Berliner Kanzlei Abeln. Die Pflicht, Überstunden zu leisten, muss im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein. Wie viele Überstunden es sein dürfen, richtet sich nach der vom Arbeitnehmer abzuleistenden Wochenarbeitszeit. Die Höchstgrenze für die erlaubte Wochenarbeitszeit liegt auch inklusive Mehrarbeit bei grundsätzlich 48 Stunden pro Woche.

Gibt es ein Recht auf bezahlte Überstunden? Wie viel ist ohne zusätzliches Entgelt zumutbar?

Wer mehr als vereinbart arbeitet, muss dafür auch bezahlt werden. Eine Ausnahme macht die Rechtsprechung bei Chefärzten und Leitenden Angestellten, wenn diese zu den Besserverdienern zählen. „Angeblich soll die Mehrarbeit bereits durch die vereinbarte Vergütung abgegolten sein“, sagt Anwalt Repey, „dies ist ein Beispiel für den in unserem Land leider unter Richtern weit verbreiteten Sozialneid.“  Ob und wie viel man ohne Entgelt mehr arbeiten muss, lässt sich nicht pauschal sagen. Das muss im Einzelfall anhand des Arbeitsvertrages und der konkreten Umstände ermittelt werden.

Hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, Überstunden abzufeiern?

Auch hier kommt es darauf an, was vertraglich vereinbart wurde und was im Betrieb üblich ist.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber, muss er überprüfen, wie lange der Angestellte arbeitet?

Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht und muss dafür sorgen, dass seine Mitarbeiter sich nicht überarbeiten. „Erkennt er, dass ein Arbeitnehmer sich durch ständige Mehrarbeit gesundheitlich gefährdet, darf er ihn nach Hause schicken“, sagt Repey. Der Arbeitgeber muss ständige und dauerhafte Mehrarbeit nicht dulden.

Was geschieht bei einem Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz?

Der Arbeitgeber muss für Verletzungen des Arbeitszeitgesetzes haften, deshalb sollte er in seinem eigenen Interesse die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten kontrollieren und entsprechend steuern. „Augen zu gilt nicht“, sagt Repey. Sofern es einen Betriebsrat gibt, kann dieser bei Verstößen der erste Ansprechpartner für die Mitarbeiter sein. Wenn sie von Verstößen erfahren, können zudem die Landesämter für Gesundheitsschutz aktiv werden. „Ansonsten liegt es bei jedem Mitarbeiter selbst, sich zu wehren oder sich mit anderen Mitarbeitern zu organisieren“, so Repey.

Welche  konkreten rechtlichen Folgen kann solch ein Gesetzesverstoß haben?

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können Ordnungswidrigkeiten sein, mit bis zu 15.000 Euro Strafzahlung. Verstößt der Arbeitgeber vorsätzlich oder beharrlich wiederholt gegen das Arbeitszeitgesetz, kann eine Haftstrafe bis zu einem Jahr die Folge sein. Es drohen aber auch strafrechtliche Folgen, wenn die Gesundheit des Mitarbeiters durch Handlungen des Arbeitgebers geschädigt wird – das kann beispielsweise eine Körperverletzung sein. Das Gesetz gebietet für beide Vertragspartner eine gegenseitige Rücksichtnahmepflicht. „Schädigt ein Arbeitgeber durch Überbeanspruchung seine Mitarbeiter, dann drohen zivilrechtliche Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche, deren Durchsetzung in Deutschland aufgrund der zurückhaltenden Gerichte aber eher schwierig sein dürfte“, so Repey.

Kann man einen Anspruch auf Beförderung haben, wenn man mehr arbeitet?
„Nein. Es sei denn, der Chef findet das toll und meint, wer länger arbeitet, sei vielleicht für ‚höhere Weihen’ geeignet“, erklärt Repey. Das ist jedoch eine individuelle Entscheidung des Vorgesetzten.

Muss sich der Arbeitgeber nach dem Gesundheitszustand der Mitarbeiter erkundigen?

Wer zur Arbeit erscheint, gibt zu erkennen, dass er arbeitsfähig ist. Der Arbeitgeber muss sich also nicht erkundigen. Sollte er allerdings bemerken, dass ein Arbeitnehmer sich nur zur Arbeit schleppt aber eigentlich krank ist oder möglicherweise sogar andere Kollegen ansteckt, darf er ihn gegebenenfalls nach Hause oder zum Arzt schicken. „Das gebietet die Fürsorgepflicht gegenüber dem kranken Mitarbeiter und den anderen Mitarbeitern“, erklärt Marc Repey. Sich nach dem Wohlbefinden seiner Mitarbeiter zu erkundigen steht jedem Arbeitgeber frei, ob und was diese antworten, steht ihnen aber ebenso frei.

Kann ein Mitarbeiter wegen unzumutbarer Arbeitszeiten fristlos kündigen?

„Wenn der Arbeitgeber dauerhaft gegen den Arbeitsvertrag und das Arbeitszeitgesetz verstößt, ist eine fristlose Kündigung sicherlich möglich“, sagt Repey. Der Mitarbeiter sollte den Arbeitgeber aber vorher abmahnen. Ganz so, wie der Arbeitgeber es machen würde, wenn der Mitarbeiter sich falsch verhält. „Eine solche Kündigung empfiehlt sich aber nur, wenn der Mitarbeiter qualifiziert rechtlich beraten ist“, so der Anwalt. Auch könne der Mitarbeiter dann maximal eine Entschädigung erzielen, die dem Gehalt entspricht, das er während seiner normalen Kündigungsfrist erzielt hätte.

Auffällig: Urlaub verlängern

Kurz vor oder nach dem Urlaub krank zu werden ist ärgerlich und kann vorkommen. Wenn Arbeitnehmer aber besonders häufig rund um ihre Urlaubstage ans Bett gefesselt sind, macht dies verdächtig, nicht krank zu sein, sondern einfach länger die Ferien auskosten zu wollen.

Brückentage auskosten

Man kann sich an Brückentagen offiziell frei nehmen – und so seine Urlaubstage strategisch übers Jahr verteilen und effizient ausnutzen. Oder man lässt sich einfach krankschreiben. Wer besonders häufig an Brückentagen oder an Montagen und Freitagen fehlt, gerät schnell in Verdacht, ein Blaumacher zu sein.

Sich vor unangenehmer Arbeit drücken

Wer sich immer wieder zu den Zeiten krank meldet, in denen eher unangenehme Aufgaben anfallen, fällt auf. Schnell kann der Verdacht auftreten, dass es kein Zufall ist, dass jemanden Bakterien und Viren exakt in jenen Arbeitsphasen aufsuchen.

Sich in sozialen Netzwerken verplappern

Wer sein Leben gerne auf Facebook & Co. mitteilt, sollte beim Blaumachen vorsichtig sein – vor allem, wenn dort Kollegen und Chef mitlesen. Manch einer markiert sich gerne nach seiner Ankunft im Urlaubsparadies oder postet erste Fotos. Das sollte man jedoch lassen, solange man krankgeschrieben ist und man eigentlich im Büro bei der Arbeit hätte erscheinen sollen.

Auch belanglose Meldungen können jemanden verraten – sofern nicht die Einstellung deaktiviert ist, das Facebook den Veröffentlichungsort mit darstellt.

Attest verlangen

Der offensichtlichste Weg, zu prüfen, ob ein fehlender Mitarbeiter tatsächlich krank ist, ist ein Attest zu verlangen. Grundsätzlich sind Beschäftigte gesetzlich dazu verpflichtet, ihren Arbeitgeber unverzüglich zu informieren, wenn sie wegen Krankheit ausfallen. Spätestens am vierten Krankheitstag muss eine entsprechende Bescheinigung eines Arztes vorgelegt werden. Allerdings räumt das Entgeltfortzahlungsgesetz dem Arbeitgeber zugleich das Recht ein, schon früher einen Krankenschein zu verlangen. Es liegt in seinem Ermessen, ob er das Attest schon am ersten Fehltag sehen will.

Auf Ärzte achten

Oft stellen sich Ärzte als Mittäter heraus. Chefs sollten darauf achten, ob auf ihrem Schreibtisch besonders häufig Krankschreibungen von ein und demselben Mediziner landen. Dies kann ein Indiz dafür sein, dass er es mit einem Kollaborateur von Blaumachern zu tun hat.

Zweitmeinung einholen

Chefs, die die Arbeitsunfähigkeit ihres Arbeitnehmers anzweifeln, können ihre Besorgnis der Krankenkasse mitteilen – und verlangen, dass diese ihren Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) einschaltet. Dieser gibt gutachterliche Stellungnahmen zur Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten heraus. Und kann damit Blaumacher entlarven.

Detektiv einschalten

Arbeitgeber, die genau wissen wollen, was ihre krankgeschriebenen Beschäftigten treiben, können Detektive anheuern. Ihr Einsatz ist zwar teuer und mühselig, aber bei notorischen Blaumachern kann das Beschattungshonorar letztlich niedriger sein als die bezahlten Überstunden beim Krankfeiern. Außerdem müssen entlarvte Jobschwänzer die Detektivkosten selbst tragen.

Arbeitnehmer dürfen im Einstellungsgespräch lügen. Das bestätigte heute das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil (BAG 6 AZR 339/11). Ein Lehrer hatte auf die Frage, ob gegen ihn ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren laufe, eine falsche Antwort gegeben. Als sich herausstellte, das gegen den Seiteneinsteiger ein Verfahren lief, kündigte der Arbeitgeber. Das sei nicht rechtmäßig, erklärten die Richter in der letzten Instanz. Nicht die einzige Frage, die Chefs nicht stellen dürfen...

Wenn sich der Vorgesetzte für den Mitarbeiter interessiert, ist das nicht immer in seinem Interesse. Wer beim Chef als krank, unflexibel oder finanziell angeschlagen gilt, muss mit schlechteren Karrierechancen rechnen. „Es kommt immer wieder zu Missverständnissen, was der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter wissen darf und was nicht“, sagt Marc Spielberger, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Beiten Burkhardt.

Der Chef darf sowohl bei der Einstellung als auch während des Arbeitsverhältnisses Fragen stellen. Unzulässige Fragen dürfen Mitarbeiter allerdings falsch beantworten – es drohen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Bei legitimen Fragen muss der Angestellte allerdings wahrheitsgemäß antworten. Sonst riskiert der Mitarbeiter eine fristlose Kündigung oder Rückabwicklung des Arbeitsvertrages mit möglichen Schadenersatzansprüchen. Auf den folgenden Seiten erklärt Handelsblatt Online, welche Fragen zulässig sind – und welche nicht.

Ausbildung

Die Übersicht startet mit zulässigen Fragen. Dazu zählt etwa Angaben zu Ausbildung, Qualifikation und dem beruflichen Werdegang. „Der Arbeitgeber darf auch ins Detail gehen und nach Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten fragen“, sagt Spielberger. Selbst die Frage nach Vorbeschäftigungszeiten beim eigenen Unternehmen ist legitim, wenn der Mitarbeiter ein befristetes Arbeitsverhältnis abschließen möchte. Wer bei diesem Fragen falsche Angaben macht, riskiert eine außerordentliche Kündigung.

Flexibilität

Im Interesse des Arbeitgebers steht auch die Frage nach der Einsetzbarkeit des Mitarbeiters. Der Vorgesetzte darf etwa zur Bereitschaft zur Versetzung an andere Standorte oder Bereiche. Der Chef darf auch Fragen, ob der Mitarbeiter für Schichtdienste zu Verfügung steht.

Sprache

Auch nach Fremdsprachenkenntnisse und der Beherrschung der Muttersprache darf der Arbeitgeber fragen. „Aber nur wenn sie für die tatsächlicher Aufgabe des Mitarbeiters von Belang sind“, sagt Spielberger. Der Arbeitgeber darf zusätzlich nach Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis oder Staatsangehörigkeit fragen, etwa wenn der Mitarbeiter ins Ausland entsendet werden soll.

Zweitjobs

Ebenfalls erlaubt sind Fragen nach Nebenjobs, wenn sie den Job behindern könnten. Das gilt auch für bestehende Wettbewerbsverbote, etwa aus dem alten Job.

Schlapphüte

Mitarbeiter im öffentlichen Dienst müssen auch eine Mitarbeit bei der Staatssicherheit der DDR offenbaren.

Krankheiten

Mitarbeiter sind aber nicht immer auskunftspflichtig. Angaben zu Krankheiten müssen sie nur machen, wenn sie für die Tätigkeit wichtig sind. Das ist etwa bei Ansteckungsgefahren für Kollegen und Kunden der Fall oder wenn die Tätigkeit wegen der Erkrankung nicht mehr ausgeübt werden kann. Bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte oder Piloten haben strengere Auskunftspflichten. Beispiel: Eine Infektion mit HIV müssen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht angeben. Es sei denn, sie arbeiten in Berufen, in denen ein erhöhtes Ansteckungspotenzial besteht, etwa in Klinken, Küchen oder der Lebensmittelproduktion. Fragen nach der genetischern Veranlagung sind grundsätzlich tabu.

Alkohol und Drogen

Fragen zu Suchtproblemen müssen Mitarbeiter beantworten, wenn sie ihren Job deswegen nur eingeschränkt ausüben können. Ob jemand raucht oder nicht, darf der Chef grundsätzlich nicht abfragen.

Vermögensverhältnisse

Auch diese Themen sind privat. Es sei denn der Mitarbeiter bekleidet eine besondere Vertrauensstellung, beispielsweise als Vermögensverwalter.

Vorstrafen

Nur wenn die Frage für die Tätigkeit entscheidend ist, darf sie der Vorgesetzte stellen. Bedingung: Es handelt sich um einschlägige Strafen oder laufende Verfahren, wenn mit umfangreichen Ermittlungen, Untersuchungshaft oder Freiheitsstrafen zu rechnen ist.

Schwangerschaft

Diese Frage ist für Arbeitgeber immer tabu. Das gilt auch, wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt und die Bewerberin höchstwahrscheinlich einen großen Teil der vereinbarten Zeit nicht arbeiten kann. „Selbst bei einer Schwangerschaftsvertretung darf der Vorgesetzte nicht nach der Schwangerschaft fragen“, sagt Spielberger. Ebenso tabu sind Fragen nach dem Kinderwunsch, einer geplanten Heirat oder der sexuellen Identität.

Politik und Religion

Auch Fragen nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft sind dem Arbeitgeber nicht gestattet, wie auch Auskunftswünsche nach politischen Vorlieben und Parteizugehörigkeit. Die Fragen nach der Religion ist nur in Tendenzbetrieben oder kirchlichen Einrichtungen erlaubt. Problematisch ist, wenn der Arbeitnehmer Tätigkeiten vertraglich zusagt, die er wegen seiner Religion nicht ausüben kann. In diesem Fall riskiert er unter Umständen eine spätere Kündigung, weil er das Versprochene nicht ausüben kann.

Alter

Nicht alle Auskunftswünsche lassen sich pauschal beantworten. So ist es umstritten, ob nach dem Alter gefragt werden darf. Die Frage ist grundsätzlich legitim, da der Arbeitgeber nur so einen beruflichen Werdegang erkennen kann. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gibt es im Paragraphen 10 dazu etliche Ausnahmen. So darf etwa nach dem Alter gefragt werden, wenn für den Berufszugang Höchst- oder Mindestaltersgrenzen gelten.

Wehr- und Ersatzdienst

Die Frage, ob ein Bewerber Wehr- oder Ersatzdienst geleistet hat, ist unzulässig. „Das würde auf eine mittelbare Benachteiligung männlicher Bewerber deuten, ein legitimes Interesse des Arbeitgebers an dieser Information besteht nicht“, sagt Spielberger.