Stellenabbau: Warum eine hohe Abfindung selten die beste Option ist

Ob Bayer, Mercedes oder VW – deutsche Unternehmen bauen derzeit massiv Personal ab. Damit Mitarbeiter freiwillig gehen, locken die Konzerne teilweise mit sechsstelligen Abfindungen. Solche Summen wirken verlockend. Doch wer vorschnell unterschreibt, verliert oft Geld. Vor allem dann, wenn man eine hohe Managerposition innehat. Denn gerade Führungskräfte haben meist bessere Optionen als eine hohe Einmalzahlung. Christoph Abeln und André Kasten haben schon viele Trennungsverhandlungen begleitet. Die beiden Berliner Arbeitsrechtsanwälte von der Kanzlei Abeln sind auf die Vertretung von hochrangigen Managern spezialisiert und wissen genau, mit welchen Tricks Unternehmen arbeiten. „Oft wird psychologischer Druck aufgebaut“, sagt Abeln. Zeitdruck, scheinbare Fürsorge oder verdeckte Drohungen sind gängige Taktiken. Häufig fallen Sätze wie „Sie müssen das heute noch unterschreiben, sonst ist das Angebot vom Tisch“ oder „Das ist das Beste für Sie, glauben Sie uns“. Führungskräfte sollten sich davon jedoch nicht beirren lassen – und auf keinen Fall einfach ein Angebot annehmen, auch wenn die Summe auf den ersten Blick hoch aussieht. „Eine vorschnelle Unterschrift unter einem Aufhebungsvertrag kann Millionen kosten“, sagt Abeln. Denn wer nur auf die Abfindung schaut, lässt womöglich Vermögenswerte wie Aktienoptionen, Bonusansprüche oder Pensionsleistungen liegen. Und macht ein schlechtes Geschäft. Hinzu kommt: Abfindungen sind steuerpflichtig. Zwar lässt sich die Steuerlast reduzieren, etwa durch die Anwendung der sogenannten Fünftelregelung. Trotzdem geht ein nicht unerheblicher Teil der Abfindung ans Finanzamt. Abeln nennt ein Beispiel aus seiner Praxis: Ein 55-jähriger Manager, dem 700.000 Euro Abfindung angeboten wurden, hätte nach Steuern rund 360.000 Euro behalten. Gleichzeitig hätte er seine betriebliche Altersversorgung verloren, die jährlich rund 50.000 Euro betrug. „Bis zur Rente mit 63 wäre das ein Betrag von 400.000 Euro“, sagt Abeln. Von der Abfindung wären ihm aber nur 360.000 Euro geblieben. Unterm Strich hätte der Manager also sogar ein Verlustgeschäft gemacht. „Anstatt eine hohe Einmalzahlung anzunehmen, ist es daher oft klüger, eine Trennung über mehrere Bausteine zu gestalten“, sagt Abeln. Er und sein Kollege André Kasten erklären, welche Optionen es gibt. Verlängerte Gehaltsfortzahlungen oder eine mehrstufige Übergangsvergütung sind nach Ansicht der beiden Arbeitsrechtsexperten oft lukrativer als eine reine Abfindung. Zunächst läuft das volle Gehalt bis zum Vertragsende weiter. Oft werden in dieser Phase auch vertraglich zugesicherte Zusatzleistungen – wie etwa Bonuszahlungen, Dienstwagen oder sonstige Vergütungsbestandteile – weiterhin gewährt. Danach folgt eine Übergangsphase, die meist degressiv ausgestaltet ist – das heißt, die Leistungen sinken mit der Zeit. „Diese Phase erfolgt in der Regel über sechs bis 18 Monate“, sagt Kasten. Ein typisches Modell sieht zum Beispiel so aus: Im ersten Halbjahr bekommt der Manager oder die Managerin nach der Trennung vom Unternehmen noch 100 Prozent seines früheren Gehalts. Im darauffolgenden Halbjahr gibt es noch 75 Prozent und in den anschließenden sechs Monaten nur noch 50 Prozent. An die Übergangsphase kann sich laut Kasten dann noch eine sogenannte nachgelagerte Wettbewerbsentschädigung anschließen. Diese wird gezahlt, wenn sich die ausscheidende Person verpflichtet, für eine bestimmte Zeit nicht bei einem Konkurrenten anzuheuern oder ein Konkurrenzgeschäft aufzubauen. Die gesetzliche Mindesthöhe liegt bei 50 Prozent der zuletzt gezahlten Leistungen – in der Regel also des letzten Gehalts. » Lesen Sie auch: Drei Führungsrollen, die in Unternehmen an Bedeutung gewinnen Eine mehrstufige Übergangsvergütung biete nicht nur steuerliche Vorteile gegenüber einer Einmalzahlung. Weil Kranken-, Renten- und Pensionsbeiträge fortgeführt werden, entstehen laut Kasten auch keine Versorgungslücken. „In gut verhandelten Fällen erzielen Mandanten so bis zu 30 Prozent höhere Nettoeffekte als bei einer klassischen Abfindung.“ Für einen Vertriebsleiter mit 300.000 Euro Jahresgehalt handelte Kasten eine zwölfmonatige Gehaltsfortzahlung und sechs Monate Wettbewerbsentschädigung zu 60 Prozent aus. Gesamtwert: 480.000 Euro. Nach Steuern blieben ihm zwischen 265.000 und 275.000 Euro. Eine Abfindung hätte netto ähnlich viel gebracht – aber die Pensionsbeiträge wären entfallen. Durch die Fortzahlung liefen sie 18 Monate weiter, im Wert von 60.000 bis 90.000 Euro. Viele Führungskräfte unterschätzen laut Experte Abeln, wie viel Kapital in ihren Verträgen steckt. „Manager müssen bei einer Trennung die gesamte wirtschaftliche Architektur ihres Vertrags im Blick haben“, sagt er. Dazu zählen neben den bereits genannten Pensionszusagen oder Wettbewerbsverboten auch Boni, Aktienoptionen, Versicherungen und Benefits wie Dienstwagen. Oft wird eine Abfindung als großzügig verkauft, während Bonusansprüche oder Zuschüsse zur Altersvorsorge stillschweigend entfallen. Abeln und Kasten prüfen in der Praxis deshalb immer zuerst: Welche Ansprüche leben fort, welche erlöschen, welche lassen sich sichern? Viele Manager haben betriebliche Pensionszulagen von zehn bis 20 Prozent des Jahresgehalts. Bei einer Abfindung gehen sie meist verloren oder werden eingefroren, während sie bei einer fortgezahlten Vergütung weiterlaufen. Auch Boni und Aktienoptionen verdienen besondere Aufmerksamkeit. „Bonusprogramme sind bei einer Trennung oft gefährdet, da der Arbeitgeber sie wegen einer von ihm gewünschten Freistellung nicht weiterzahlen möchte“, sagt Abeln. Durch Verhandlungen lasse sich aber oft eine anteilige oder volle Auszahlung erreichen – vorausgesetzt, der Anspruch wird im Aufhebungsvertrag ausdrücklich genannt. „Entweder als fester Betrag oder zeitanteilig“, sagt Abeln. „Sonst droht ein vollständiger Verlust der Ansprüche.“ Bei bestehenden Aktienoptionen ist die sogenannte Vesting-Regelung entscheidend. Diese besagt, dass sich Mitarbeiter ihre Anteile am Unternehmen quasi über einen bestimmten Zeitraum verdienen müssen. Bei einem vorzeitigen Ausscheiden verfallen ohne Vesting-Regel meist alle Ansprüche – es sei denn, der Vertrag sieht für sogenannte Good Leaver eine anteilige oder eine vollständige Übertragung der Optionen vor. Als Good Leaver gelten Mitarbeiter, die aus akzeptablen Gründen gehen – zum Beispiel in den Ruhestand, wegen einer Krankheit oder wenn die Trennung einvernehmlich ist. „Der Good-Leaver-Status und die Vesting-Zeitpunkte sollten bei einer Trennung vertraglich eindeutig festgehalten werden, um spätere Ansprüche abzusichern“, sagt Abeln. Für Führungskräfte über 55 Jahre sind laut Abeln und Kasten Vorruhestandsregelungen oft die beste Lösung. Dabei handelt es sich um individuell vereinbarte Modelle, bei denen der Manager vor dem regulären Renteneintritt aus dem Unternehmen ausscheidet, aber weiterhin einen Teil seines Gehalts sowie Pensionsbeiträge erhält. Solche Vereinbarungen kombinieren Gehaltsfortzahlung, Rentenansprüche und steuerliche Vorteile und ermöglichen einen gleitenden Übergang in den Ruhestand. Ein 60-jähriger Klient von Abeln vereinbarte etwa ein dreijähriges Modell mit 75 Prozent Gehaltsfortzahlung inklusive Pensionsleistungen – der Gesamtwert lag über 900.000 Euro. „Eine Abfindung hätte netto weniger als die Hälfte gebracht“, so Abeln. Wer jünger ist, kann hingegen versuchen, ein Outplacement-Paket auszuhandeln. Dabei unterstützt das Unternehmen den ausscheidenden Manager beim beruflichen Neustart – etwa durch Coaching, Karriereberatung, Netzwerkaufbau und strategische Positionierung am Arbeitsmarkt. Häufig sind auch befristete Interimsmandate oder Projektverträge Teil solcher Programme. „Ein gut verhandeltes Outplacement-Paket kann einen Wert von 30.000 bis 100.000 Euro haben“, sagt Abeln. Für Manager zwischen 45 und 60 Jahren ist das oft wertvoller als eine hohe Abfindung: Es bewahrt Reputation, erleichtert den Übergang und verkürzt die Zeit bis zur nächsten Position erheblich. Mehr: 144.000 Euro Jahresgehalt und mehr: Mit diesen Jobs gehören Sie zu den Spitzenverdienern in Deutschland Dieser Artikel erschien bereits im November 2025. Der Artikel wurde am 08.01.2026 erneut geprüft und mit leichten Anpassungen aktualisiert.

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Warum die Abfindung selten der beste Deal ist