Homo oeconomicus Beim Thema Frauenquote ist ein selbstkritischer Blick in Vorständen überfällig
Philine Erfurt Sandhu ist Dozentin an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin.
Von 188 börsennotierten Unternehmen in Deutschland haben 61 Prozent rein männliche Vorstände. „Das ist ein Zustand, den kann man nicht vernünftig finden“, kommentierte jüngst Bundeskanzlerin Angela Merkel. Sie zeigt sich – entgegen dem CDU-Wirtschaftsrat – gesprächsbereit über eine Ausweitung des Quotengesetzes.
Die bisherigen gesetzlichen Regelungen sind nur begrenzt wirksam, denn die von den Unternehmen selbstgesetzten Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in den Vorständen sind häufig nutzlos.
Das Führungspositionengesetz, welches seit 2016 in Kraft ist, lässt den Unternehmen bei der Umsetzung derzeit noch große Spielräume. Das Resultat ist, dass sich 78 Prozent der Unternehmen entweder gar keine oder eine Zielgröße null für Frauen auf Vorstandsebene gaben.
Obwohl das Gesetz auf die obersten Führungsebenen abzielt, ergreift nicht einmal die Hälfte der Vorstände Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in den eigenen Reihen, wie erste Befragungsergebnisse zum Gesetz zeigen. Nach dem Motto „Das betrifft uns nicht“ delegieren die Vorstände – wenn überhaupt – das „Frauenthema“ nach unten.
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Sich mit den eigenen Anteilen dieser Beharrungskräfte auseinanderzusetzen ist in Topmanagement-Teams eher die Ausnahme als die Regel. Den langjährigen Executive-Beratern Anke Houben und Kai Dierke zufolge gibt es bei Topmanagern selten ein „Ich“ in ihren Problembeschreibungen – ganz unabhängig vom Thema.
Manager seien „Reflexionsverweigerer“, da ein selbstkritisches Hinterfragen das Risiko der Destabilisierung der eigenen Person oder ihrer Rolle im Unternehmen berge. Mehr Nabelschau und ein selbstkritischer Blick in den Vorständen sind überfällig.
Gruppendenken in homogenen Teams
Wie wäre es zum Einstieg mit folgenden Fragen: Wie ähnlich sind mir meine engsten Vertrauten? Erkenne ich mich in denjenigen selbst wieder, die ich besonders gefördert habe? Wann hatten wir im Vorstand das letzte Mal eine Debatte, bei der wir unterschiedliche Perspektiven wirklich zugelassen haben und es nicht um Positionsmacht ging? Fällt es uns vielleicht schwer, glaubhaft über Frauen in Führungsetagen zu sprechen, weil wir privat eine traditionelle Rollenverteilung leben?
Eine Reflexion über diese Fragen ist unbequem. Die Forschung zeigt jedoch, dass Top-Teams nur erfolgreich sind, wenn sie einen gut funktionierenden Muskel kollektiver Reflexion über eigenes Verhalten und eigene Glaubenssätze haben.
Homogene Teams neigen zu „groupthink“, also zum Gruppendenken. Durch mangelnden Austausch unterschiedlicher Perspektiven kann es zu dramatischen Fehlentscheidungen kommen.
Ich würde die Wirtschaftslenker in diesem Land gerne bei ihrer Ehre packen und ihnen nahelegen, dass sie doch besser sind als ein Gesetz. Aber solange diese massiven Abwehrmechanismen und blinden Flecken bestehen, braucht es wohl massive gesetzliche Interventionen.
Mehr: Fast die Hälfte der börsennotierten Firmen hat keine Frau im oberen Management.
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Warum verdient die Diskriminierung einer kleinen elitären Gruppe unsere Aufmerksamkeit?
Erwarten wir eine stärkere Förderung aller Frauen in einer Firma, wenn es weibliche Vorstände gibt?
Wir haben einen weiblichen Bundeskanzler und ich sehe in der Politik keinen massiven Trend zu mehr Frauen in den letzten 15 Jahren. Hier denkt man auch verstärkt über feste Quoten nach, um das Problem zu lösen.
Es wäre wesentlich sinnvoller sich um die Beseitigung struktuellen Ungerechtigkeiten zu kümmern unter der die Frauen heute leiden, als Quoten zu fordern.
Dazu gehört die Beseitigung von Gehaltsunterschieden bei gleicher Arbeit, eine gerechtere Aufteilung der Kindererziehung und Arbeitsmodelle, die auf die Bedürfnisse von Müttern zugeschnitten sind.
Über Vorschläge und Ideen in diesem Bereich sollten wir sprechen. Davon würden alle Frauen profitieren und nicht nur eine kleine Elite.