Familienunternehmen: Wenig Fortschritt bei Frauenanteil in Führungspositionen
Düsseldorf. Der Anteil von Frauen in den Geschäftsführungen der 100 umsatzstärksten deutschen Familienunternehmen ist leicht gestiegen. Eine Analyse der Allbright-Stiftung, die am Dienstag vorgestellt wird und die dem Handelsblatt vorab vorlag, zeigt: Jede achte Führungskraft bei Fielmann, Oetker und anderen großen Familienunternehmen ist eine Frau. Vor vier Jahren war es nur jede zehnte.
Das ist ein Fortschritt. Insgesamt sind die deutschen Familienunternehmen bei der Vergabe von Führungspositionen an Frauen aber noch nicht so weit wie die 160 in Dax, MDax und SDax notierten Konzerne. Dort ist der Anteil seit 2020 ebenfalls gestiegen, mittlerweile ist aber schon jede fünfte Führungskraft weiblich.
Für Wiebke Ankersen, Geschäftsführerin der Allbright-Stiftung, ist klar: „Die traditionsverhafteten privaten Familienunternehmen tun sich bislang schwer, mehr Frauen in die Führung zu holen – sei es im aktiven Management oder in den Kontrollgremien.“ Ein „breiter Aufbruch“, meint Ankersen, sei „noch nicht erkennbar“.
Generationswechsel als Chance
Sie und ihr Geschäftsführungskollege Christian Berg sind dennoch zuversichtlich, dass sich auch die Verhältnisse bei den Familienunternehmen zügig ändern werden: „Der in vielen Unternehmerfamilien anstehende Generationswechsel ist eine Chance, jetzt schnell deutlich mehr Frauen in die Führung zu bringen.“
Laut einer Studie des Ifo-Instituts im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen steht bei fast jedem zweiten Familienunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten in den kommenden drei Jahren ein Generationswechsel an.
Der Familienunternehmer Michael Otto zum Beispiel, sagt Berg, habe gerade gezeigt, wie man so einen Generationswechsel verantwortlich gestalten könne: „Genau das erwarten Beschäftigte, Kunden und Gesellschaft heute. Wollen Familienunternehmen attraktive Arbeitgebende bleiben, ist es höchste Zeit.“
Es gibt weitere Beispiele: Beim Motorsägehersteller Stihl und beim Medizintechnikunternehmen B. Braun gehören inzwischen jeweils mehr als drei Frauen der Geschäftsführung an. Und wie bei Otto ziehen auch beim Gasespezialisten Messer zwei Frauen in die oberste Führungsetage ein.
Mehr als jedes zweite der untersuchten Unternehmen verzichtet allerdings auf weibliche Expertise in der Geschäftsführung, 53 haben dort keine Frau beschäftigt. Dazu gehören bekannte Firmen wie Aldi, Bertelsmann, Deichmann, die Schwarz-Gruppe, Fressnapf, Goldbeck oder die Würth-Gruppe.
Auf die Frage, warum bei der Schwarz-Gruppe (Lidl, Kaufland) noch immer keine Frau zur neunköpfigen Unternehmensführung gehöre, antwortete CEO Gerd Chrzanowski: „Die Ernennung zum Vorstandsvorsitzenden ist von einer Vielzahl verschiedener Faktoren, nicht aber vom Geschlecht abhängig.“ Er wolle die Entwicklung aber weiter vorantreiben und noch mehr Toppositionen mit Frauen besetzen, sagte der Manager in einem Interview im vergangenen Herbst.
Warum aber sind die Familienunternehmen bei der Geschlechterdiversität hinter den Dax-Konzernen zurück?
Thomas Tomkos, Partner beim Beratungshaus Russel Reynolds, sieht bei den nicht börsennotierten Familienunternehmen „weniger Handlungsdruck“. Dort gebe es keine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote, außerdem hätten internationale Investoren häufig wenig Einfluss.
Die Familienunternehmer handelten daher nur aus Überzeugung oder wenn sich die Notwendigkeit ergebe – wie durch einen Generationswechsel, erklärt der Personalberater. „Der Wandel zu mehr Vielfalt verläuft von daher in Familienunternehmen langsamer.“
Laut Studie arbeiten insgesamt 43 Familienmitglieder in den Geschäftsführungen der größten 100 Familienunternehmen, unter ihnen vier Frauen. 26 der 100 größten Familienunternehmen werden von männlichen Familienmitgliedern als CEOs geführt, zwei von weiblichen: B. Braun Melsungen von Anna Maria Braun und Trumpf von Nicola Leibinger-Kammüller.
Immer weniger Familienmitglieder in Führung
Es gilt: Je größer die Familienunternehmen, desto weniger Familienmitglieder steigen operativ in die Führung ein.
Und was bedeutet dieser Umstand für die Rekrutierung von Frauen? Seit Beginn der Erhebung im Jahr 2020 ist kein einziges weibliches Familienmitglied in die Geschäftsführung der 100 größten Familienunternehmen eingezogen, stellt die Studie fest. Immerhin aber fünf Männer.
Zugleich kommen immer mehr familienfremde Manager an die Spitze von Familienunternehmen. Sie müssen in Konkurrenz mit den börsennotierten Unternehmen rekrutiert werden. „Und genau das dürfte immer schwieriger werden, wenn Familienunternehmen auf den weiblichen Teil des Talentpools verzichten“, prophezeit Ankersen. „Familienunternehmen brauchen auch die besten Köpfe.“
Vielfalt und Chancengleichheit seien daher keine Zeitgeist-Themen. Auch ostdeutsche und internationale Führungskräfte seien in Familienunternehmen unterrepräsentiert.
Die Chancen für familienfremde Frauen müssten also steigen. Das ist bei Otto und Messer so, aber auch Jungheinrich gab am Montag bekannt, dass am 15. Juli Nadine Despineux den altersbedingt ausscheidenden Christian Erlach als Vertriebsvorständin ersetzt.
Mit Heike Wulff, die im Mai Finanzvorständin wird, werden nach dem Ausscheiden von Technikvorständin Sabine Neuß nun zwei Vorständinnen bei Jungheinrich wirken.
Tomkos von Russel Reynolds führt einen weiteren Grund an, warum viele Familienunternehmen wenig Frauen in der Führung haben. Die Unternehmen wollten ihre angestellten Manager vor Ort haben. „Die Residenzpflicht ist für weibliche Kandidaten aufgrund eigener familiärer Anforderungen wie Kindern oftmals ein Absagegrund.“
Anke Hoffmann, Gründerin und Geschäftsführerin von Hoffmann & Partner Executive Consulting, bestätigt dies. Hinzu komme aber noch, dass Frauen häufig „wählerischer“ seien: „Nicht Tabak, nicht Rüstung, nicht Zuckerindustrie, nicht Fleisch, nicht Massentierhaltung.“
Außerdem rekrutierten große Familienunternehmen ihre künftigen Führungskräfte aus den eigenen Reihen, und dort finden sich mehr Männer. Das belegen die Zahlen der Studie.
Danach sind es bei den Familienunternehmen 57 Prozent „Eigengewächse“, die in die Führung gehen, bei den börsennotierten sind es 43 Prozent. Ankersen sagt: „Offenbar gelingt es den Unternehmen noch nicht, die vorhandenen weiblichen Talente ebenso zu erkennen und zu befördern wie die männlichen.“
Hinzu kommt: Immer mehr Vertreter der nächsten Unternehmergeneration wollen lieber strategisch statt operativ führen. Fabian Kienbaum von der gleichnamigen Personalberatung berichtet: „Wir beobachten grundsätzlich – unabhängig vom Geschlecht – eine Tendenz dazu, dass Familienmitglieder größerer Unternehmen eher in Aufsichts- oder Verwaltungsratsrollen wechseln.“
Das sei aber kein Nachteil: „Die wirklich großen Entscheidungen werden in Familienunternehmen in der Regel im Gesellschafterkreis entschieden“, meint Kienbaum. Der weibliche Einfluss sei seines Erachtens in den 100 größten Familienunternehmen damit unterm Strich deutlich höher, als es die Statistik vermuten lasse.
Bei kleineren Firmen oft Geschwister-Duos
Bei den mittleren bis kleineren Familienunternehmen wiederum ist die Lage unübersichtlich, die Zahl der Familienunternehmen liegt bei 3,5 Millionen. Klar ist: Es tut sich auch dort etwas. So hat zum Beispiel die Hager Group, ein Spezialist für Elektroinstallationen mit etwa drei Milliarden Euro Umsatz, in Sabine Busse erstmals eine Frau an die Spitze geholt. Sie kommt nicht aus der Unternehmerfamilie.
Immer häufiger sieht man auch Geschwisterduos wie Anna Weber und Jan Weischer bei Baby One, die Geschwister Franz von Metzler im Vorstand und Elena von Metzler im Aufsichtsrat der gleichnamigen Privatbank oder Alicia und Nicolas Lindner beim Kosmetikhersteller Annemarie Börlind.
Alicia und Nicolas Lindner führen den Naturkosmetikhersteller seit vier Jahren gemeinsam. Sie überzeugten ihren Vater, der das Unternehmen zuvor allein geführt hatte, davon, als Doppel anzutreten. Alicia Lindner sagt: „Unser Vater dachte zunächst, dass unser Unternehmen mit rund 60 Millionen Euro Umsatz zu klein für zwei Geschäftsführer sei, heute sieht er es sehr positiv, dass wir unseren Weg gemeinsam gehen.“
Lindner sieht in ihrem Umfeld immer mehr Nachfolgerinnen, die wie sie selbst als Mütter in die Geschäftsführung von Familienunternehmen gehen. Ihre Beobachtung: „Viele Vorgänger wollen ihre Töchter aber auch vor der Doppelbelastung schützen, weil sie die große Belastung kennen.“ Dabei müsse der gesellschaftliche Wandel berücksichtigt werden, da es heute oft selbstverständlich sei, dass die Väter sich auch um die gemeinsamen Kinder kümmerten.
Erstpublikation: 07.05.2024, 07:00 Uhr.