Serie „Gekündigt – was nun?“: Versetzen, degradieren, kündigen: Diese Rechte haben Arbeitgeber
Die rechtlichen Rahmenbedingungen einer Kündigung sind klar festgelegt.
Foto: E+/Getty ImagesEssen. Sind Manager von Umstrukturierungen betroffen, ist Vorsicht geboten. Anika Stritzel, Rechtsanwältin vom Verband der Führungskräfte (DFK), kennt die wichtigsten Zermürbungs- und Einschüchterungsstrategien, mit denen Arbeitgeber versuchen, Mitarbeiter mürbe zu machen und zum Gehen zu bewegen. Was Sie sich gefallen lassen müssen und was nicht.
Versetzung: Entfernungstechnische Grenzen
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Wie weitreichend es tatsächlich ausfällt, zeigt der Blick in Ihren Arbeitsvertrag. Prinzipiell gilt diese Faustformel: Je allgemeiner die Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto größere Befugnisse hat der Chef, einem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben zuzuweisen.
Das gilt auch für Ort und Zeit der zu leistenden Arbeit. Da prüfen die Richter jeden Fall individuell. So hat das Bundesarbeitsgericht als zulässige Tagespendelentfernung 83 Kilometer erachtet. Die Versetzung eines Mitarbeiters in eine 300 Kilometer entfernte Filiale ist also nicht in jedem Fall zumutbar. Und einer Versetzung ins Ausland hat ein Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift, selbst unter einem äußerst vage formulierten Arbeitsvertrag, nicht ohne Weiteres zugestimmt.
Degradierung: Gehaltseinbußen verboten
Nehmen wir das Beispiel eines Bereichsleiters, den sein Arbeitgeber künftig auf die Stelle eines Sachbearbeiters versetzt. Entsprechend erhält der Mitarbeiter daraufhin seine zielabhängigen Boni nicht mehr und verdient somit insgesamt deutlich weniger als zuvor. Diese Abstufung muss sich der Bereichsleiter nicht gefallen lassen. Bei einer Klage beißt der Arbeitgeber bei Richtern oft auf Granit.
Auch eine offizielle Änderungskündigung allein zur Senkung der Vergütung ist generell unzulässig. Allerdings kann eine Änderungskündigung des bisherigen Arbeitsvertrags mit dem Angebot einer weniger gut dotierten Stelle dann angebracht sein, wenn der eigentliche Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und somit eine Beendigungskündigung vermieden werden kann.
Sonderprojekt: Muss man nicht übernehmen
Gern locken Arbeitgeber damit, Mitarbeitern ein „wichtiges Sonderprojekt“ anzuvertrauen. Dazu wird dann ein Änderungsvertrag angeboten und von Arbeitnehmern unbedarft unterzeichnet. Doch das Angebot hat einen Haken. Denn Projekte sind meist zeitlich begrenzt. Wenn sie enden, ist oft unklar, wie es danach im Unternehmen weitergeht. Ist die eigene vorherige Stelle neu besetzt worden, kann sich ein Nachfolgestellenangebot dann nicht mehr am ursprünglichen Jobniveau orientieren.
Besonders perfide: Ohne Anschlussbeschäftigung besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber dann tatsächlich leichter kündigen kann. Also, auch wenn Projekte noch so klangvolle Namen tragen: Vorsicht walten lassen und Budget, Mitarbeiterzahl und Entscheidungsbefugnis genau prüfen. Dazu sollten sich Arbeitnehmer auch ein vertragliches Rückkehrrecht auf die alte Position zusichern lassen. Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, solch ein Angebot anzunehmen, sondern können auf ihre vertraglich zugesicherte Position pochen.
Fristlose verhaltensbedingte Kündigung: Da müssen Sie schon silberne Löffel klauen
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann fristlos beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Und an den stellen die Gerichte hohe Anforderungen. So muss dem Arbeitnehmer schon eine schwere Pflichtverletzung anzulasten sein. Allerdings kommt es auf den Einzelfall an. Ist der Arbeitnehmer schon häufiger durch Pflichtverletzungen negativ aufgefallen, kann dies dem Arbeitgeber die fristlose Kündigung erleichtern.
Auch leitende Angestellte müssen vorsichtig sein. Manch ein Arbeitsrichter tendiert dazu, den „arbeitgebernahen“ Leitenden besonderes Wissen um ihre Pflichten zu unterstellen sowie ihre besondere Verantwortung und Vorbildfunktion zu berücksichtigen. So kann das pflichtwidrige Verhalten eines Leitenden eher zum Vertrauensverlust und somit zur wirksamen fristlosen Kündigung führen als bei einem „normalen“ Arbeitnehmer. Denn: Ersterer hätte „es besser wissen müssen“.
Zum „Leitenden“ erklären und Kündigung: Der Mythos vom schutzlosen leitenden Angestellten
In Arbeitsverträgen findet sich häufig die Regelung: „Der Arbeitnehmer ist leitender Angestellter im Sinne des Paragrafen 5, Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz.“ Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann beenden will, gehen viele leitende Angestellte davon aus, dass sie aufgrund ihrer Position weniger geschützt sind als „normale“ Arbeitnehmer.
Anika Stritzel ist Rechtsanwältin vom Verband der Führungskräfte (DFK).
Foto: PressefotoDies trifft jedoch nicht zu. Leitende Angestellte fallen ebenfalls unter das Kündigungsschutzgesetz. Hier lohnt es sich außerdem, den eigenen Status genauer unter die Lupe zu nehmen. Denn leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz ist nur, wer „zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist“. Ist man dies nicht, muss die Kündigung also – wie bei allen anderen Arbeitnehmern – sozial gerechtfertigt sein.
Ist man dagegen dazu befugt, dann gelten diese Grundsätze zwar auch, der Arbeitgeber kann aber vor Gericht einen Auflösungsantrag stellen, sodass das Arbeitsverhältnis beendet würde. Dies geschieht aber nur gegen Zahlung einer vom Gericht festzusetzenden Abfindung.
Auf die eigene Stelle bewerben: Ein überflüssiger Vorgang
Besonders bei Umstrukturierungen kommt es vor, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auffordert, sich auf die eigene Stelle neu zu bewerben. Hintergrund ist meist, dass zum Beispiel im Rahmen einer Unternehmensverschmelzung neue Arbeitnehmer dazukommen, die den gleichen Arbeitsplatz innehaben – der eigene Arbeitsplatz also plötzlich doppelt oder dreifach besetzt ist. Es wird aber nur ein Arbeitnehmer benötigt. Kommt man dann im Bewerbungsverfahren nicht zum Zug, droht die (betriebsbedingte) Kündigung.
Das muss man sich nicht gefallen lassen. Denn hier ist nicht das Bewerbungsverfahren entscheidend, sondern es gilt noch immer das Kündigungsschutzgesetz. Wird gekündigt, muss bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auch eine Sozialauswahl erfolgen. Wird der eigene Arbeitsplatz also mit einem dazugekommenen Kollegen besetzt, dem aber nach den Grundsätzen der Sozialauswahl zu kündigen gewesen wäre, ist eine darauffolgende Kündigung des eigenen Arbeitsverhältnisses möglicherweise unwirksam.