Schluss mit dem Rätselraten: Warum jetzt der richtige Moment ist, faire Vergütung durch Entgelttransparenz auf stabile Füße zu stellen
Entgelttransparenz
- 13.08.2025
Entgelttransparenz braucht Struktur – nicht Bauchgefühl
Die Richtlinie zwingt Unternehmen, ihre Vergütungspolitik offenzulegen und geschlechtsneutral zu gestalten. Dabei geht es längst nicht nur ums Grundgehalt. Auch Boni, Sachleistungen, Zulagen, Urlaubsgeld – all das zählt zum Entgelt. Und all das muss künftig systematisch begründet sein.Was das konkret bedeutet:
- Unternehmen müssen ihre Belegschaft in vier Lohngruppen einteilen – samt Geschlechterverteilung.
- Der Gender Pay Gap wird messbar - und erklärbar. Liegt der durchschnittliche Unterschied zwischen Männern und Frauen über fünf Prozent und fehlt eine objektive Begründung, muss gemeinsam mit der Mitarbeitervertretung gehandelt werden.
- Der Verzicht auf die Abfrage bisheriger Gehälter vor der Einstellung wird verpflichtend. Ebenso das Auskunftsrecht während des Arbeitsverhältnisses.
Es ist das Ende des Bauchgefühls.
Gehaltsentscheidungen dürfen nicht länger auf informellen Einschätzungen oder „gefühlter Gerechtigkeit“ beruhen. Wer auch 2026 noch auf alte Tabellen oder stille Absprachen setzt, riskiert nicht nur Reputationsschäden, sondern rechtliche Konsequenzen.Jetzt zählt: eine faire Architektur statt willkürlicher Zahlen
Die gute Nachricht: Diese Veränderung ist eine Chance. Eine Chance, interne Gerechtigkeit zu schaffen. Talente zu halten. Vertrauen zu stärken. Und die Arbeitgebermarke zu schärfen. Der Schlüssel dazu: eine fundierte Stellenarchitektur und klare Gehaltsbänder.Doch viele Unternehmen stehen hier vor einer Mammutaufgabe:
• Welche Rollen sind vergleichbar?
• Wie bewertet man Verantwortung, Fachwissen oder soziale Kompetenzen objektiv?
• Wie verbindet man interne Gerechtigkeit mit externen Marktanforderungen?
Genau hier setzen moderne Tools wie gradar an. Die Software bietet ein objektives, analytisches Verfahren zur Stellenbewertung – unabhängig, nachvollziehbar, praxistauglich. Auf Basis dieser Bewertungen lassen sich Gehaltsbänder und Entgeltstrukturen definieren, die sowohl betriebsintern als auch im Marktvergleich Bestand haben. Aus Einzelentscheidungen wird ein System.
Vom Bauchladen zur Landkarte: So schaffen Unternehmen transparente Entwicklungspfade
Mit gradar lassen sich nicht nur faire Einstiegspunkte definieren. Durch die integrierte Matching-Funktion können Bewertungen direkt mit internationalen Benchmark-Daten verknüpft werden. Unternehmen erhalten so fundierte Markteinblicke und können ihre Gehälter realistisch einordnen – ein entscheidender Vorteil, wenn Nachfragen kommen.Besonders wichtig mit Blick auf die EU-Richtlinie:
Die geschaffenen Strukturen zeigen nicht nur, wo jemand steht – sondern auch, wohin man sich entwickeln kann.
Ein transparenter, verständlicher Karrierepfad wird sichtbar. Das ist nicht nur im Dialog mit der Mitarbeitervertretung Gold wert – sondern auch im Recruiting, in der Mitarbeiterbindung und im Führungsalltag.
Herausforderungen für Entscheider:innen
Die anstehende EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt HR-Verantwortliche, Geschäftsführung und Legal & Compliance vor eine immense Komplexität. Die Pflicht zur Offenlegung aller Entgeltkomponenten – vom Grundgehalt über Boni bis zu Sachleistungen – erfordert die Integration von Recruiting, HR-Controlling, Personalentwicklung und Mitbestimmung in einem durchgängigen Prozess. Viele Unternehmen verfügen jedoch noch nicht über standardisierte Bewertungsverfahren oder eine transparente Stellenarchitektur. Rechtliche Auslegungsunsicherheiten erschweren den Einstieg, und Unsicherheiten im Umgang mit Gender-Pay-Gap-Analysen können kostspielige Auseinandersetzungen nach sich ziehen. Darüber hinaus steigt das Risiko von Reputationsschäden, wenn Mitarbeitende oder Bewerber:innen unfaire Vergütungsstrukturen öffentlich kritisieren.Wer jetzt handelt, hat die Nase vorn
Im DACH-Raum zeigt sich somit ein klares Bild: Viele Unternehmen kennen die Entgelttransparenzrichtlinie der EU dem Namen nach, doch nur ein Bruchteil hat sich bislang intensiv mit den konkreten Anforderungen auseinandergesetzt. Strukturen, Prozesse und Instrumente zur Umsetzung fehlen häufig noch – dabei rückt der Stichtag unaufhaltsam näher.Doch wer abwartet, verliert.
Wer jetzt nicht handelt, riskiert nicht nur juristische Fallstricke, sondern auch einen Glaubwürdigkeitsverlust bei Mitarbeitenden und Bewerbenden. Die EU hat den Rahmen gesetzt. Jetzt ist die Zeit, ihn aktiv zu füllen. Nicht als lästige Pflicht – sondern als strategische Chance.Lösungsansätze im DACH-Raum
Für eine praxisnahe Umsetzung empfiehlt sich ein mehrstufiges Vorgehen:- Standardisierte Projektpläne aufsetzen
- HR-Teams schulen und Betriebsrat einbinden
- Externe Beratung punktuell einbeziehen
- Klare Stellenarchitektur etablieren
- Auditierbare Softwarefunktionen nutzen
- Skalierbare Tools frühzeitig implementieren
gradar: der Partner für faire Vergütung
Zu den Kernfunktionen gehören:
- Stellenbewertung: Vier Karrierepfade, sieben Kompetenzen – objektiv und nachvollziehbar.
- Gehaltsbänder: Automatisierte Generierung marktgerechter, interner Bänder.
- Benchmarking & Equal-Pay: Direkter Abgleich mit internationalen Vergütungsstudien und gesetzlichen Vorgaben.
- Reporting & Dokumentation: Auditierbare Berichte für Legal & Compliance sowie Betriebsräte.
Vorteile auf einen Blick
- Objektivität & Transparenz: Entscheidungen auf Datenbasis, nicht nach Bauchgefühl.
- Schnelle Implementierung: Intuitive Benutzerführung, On-Demand-Demo ohne lange Projektlaufzeiten.
- Hohe Akzeptanz: Verständliche Visualisierungen und klare Kommunikation fördern die interne Zustimmung.
- Kosteneffizienz: Keine versteckten Beratungs-Fees, volle Kontrolle über Budget und Ablauf.
- Rechtssicherheit: Integrierte Audit-Trails und Gender-Pay-Gap-Reporting reduzieren juristische Risiken.
– Philipp Schuch, Gründer & CEO von gradar
