So sieht ein erfolgreiches betriebliches Karrieremanagement heute aus
Karrieremanagement
- 03.09.2025
Das Karrieremanagement für erfolgreiche Mitarbeiterbindung und Erfolge im Recruiting
Mittelständische Unternehmen stehen im Personalwesen oft vor der Herausforderung, Stellen über verschiedene Ebenen und Funktionsbereiche hinweg angemessen zu vergleichen. Fairness bei der Eingruppierung, transparente Karrierewege und eine marktgerechte Gehaltsfindung geraten dabei leicht ins Hintertreffen. Hinzu kommen wachsende Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sowie anhaltende Unsicherheiten bei der internen Stellenbewertung und bei der präzisen Formulierung von Anforderungsprofilen. Hier setzen neue Tools an, die eine einheitliche Grundlage für den direkten Vergleich von Positionen schaffen. Solche Lösungen bieten klar strukturierte Unterstützung und stellen relevante Daten bereit, um Fehleinschätzungen wirksam zu vermeiden. Damit bieten sie Lösungen für dringende Fragen, die im HR-Alltag immer stärker an Bedeutung gewinnen.Mit dem HR Online Manager hat das Team von Dr. Fratschner, Partner und Geschäftsführer von Baumgartner & Partner (Consulting) sowie HR Online Manager (SaaS-Plattform), mit dem Career-Builder eine Lösung geschaffen, die Stellen online in wenigen Minuten bewertet. Anschließend kann sowohl die Eingruppierung (Flächen-/Haustarif) als auch das Marktgehalt (Compensation) geprüft werden. So entstehen vergleichbare Stellen auf Knopfdruck, entweder per analytischer Stellenbewertung oder mithilfe eines Karrieremodells mit 50 Ankerstellen.
Für eine verlässliche Struktur nutzt der HR Online Manager sechs zentrale Fragen je Stelle:
- 1. Fachanforderung: Welche fachlichen Kompetenzen sind bei Wiederbesetzung nötig?
- 2. Planungsanforderung: Wie groß sind die Freiheiten für Mitarbeiter in Eigenplanung oder Management von Projekten?
- 3. Kommunikationsanforderung: Wie hoch sind die Anforderungen an soziale Kompetenz?
- 4. Anforderung an Denken: Wie groß ist bei der Stelle die Vielfalt an Methoden?
- 5. Komplexitätsbeherrschung: Welche Komplexität ist zu bewältigen?
- 6. Impact: Wie aktiv wirkt sich die Stelle auf Ressourcen und/oder Ergebnisse aus?
50 Ankerstellen für jedes betriebliche Karrieresystem
Unter Einbeziehung der oben dargestellten analytischen Stellenbewertung kann jedes Unternehmen per Knopfdruck seine Stellen bewerten und ein eigenes Karrieresystem für ein besseres Recruiting als auch eine optimierte Mitarbeiterbindung definieren.
Wenn es schneller gehen soll, bietet der HR Online Manager aber auch die Möglichkeit, auf komplett vorefinierte Karriere-Ankerstellen zuzugreifen und diese je neu angelegte Stelle auszuwählen. Damit wird viel Zeit gespart, da bei Auswahl der Ankerstelle sofort eine komplette Stellenbeschreibung vorliegt, die selbstverständlich weiter angepasst werden kann.
50 Karriereausprägungen für den Erfolg:
Ergebnis 1: Anforderungsgerechte Eingruppierung über alle Karrieren
Ordnet ein Unternehmen seine Stellen den vorgenannten 50 Ankerstellen zu, so garantiert dies eine klare Eingruppierungsstruktur über alle Stellen. Dabei können auf Wunsch im HR Online Manager auch weitere Karrieren wie Sales, R&D oder andere Karrieren hinterlegt werden.Für ein erfolgreiches Eingruppierungsmanagement ist dieser Schritt unabdingbar.
Ergebnis 2: Klare und präzise definierte Karrierewege
Ebenso kann auf Basis der ausgewählten Karrieren sehr schnell das finale Karrieresystem definiert werden. Denn die Wertigkeitsunterschiede aller Stellen werden transparent und damit können alle Stellen unabhängig von der funktionalen Zugehörigkeit oder der Ebene verlässlich verglichen werden. Insbesondere ist die gesamte Fach-, Projektmanager und Führungskarriere abgedeckt und in einem verlässlichen System abbildbar.Ergebnis 3: Marktgerechte Vergütung über alle Karrieren
Neben der Wertigkeitsabstufung aller Stellen ist für die innerbetriebliche Anwendung von Karrieren eine verlässliche Marktgehaltsdatenbasis unabdingbar. Mit „Compensation Online“ bietet der HR Online Manager eine hochmoderne Marktgehaltsplattform, in der alle Stellen verlässlich am Markt gebenchmarkt werden können.Auf Basis der im Career Builder definierten Karrierestruktur sowie der Konkretisierung der Stellen können über die Angaben zu Land (DACH), Unternehmensgröße, Region und Branche hoch verlässliche Marktgehaltsabfragen auf Basis von mehr als 500.000 Marktgehaltsdatensätzen umgesetzt werden. Damit verfügt jedes mittelständische Unternehmen nicht nur über eine komplette Wertigkeitsstruktur über alle Stellen, sondern kann diese mit einem verlässlichen „Marktgehalt“ versehen.
Alle Marktgehaltsdaten werden analysiert auf Basis der Grundgehaltsdaten, Bonus-/Tantieme-Daten, Total Cash sowie Firmenwagendaten. Für alle Marktdaten werden das obere und untere Quartil (Q3/Q1), der Mittelwert und der Median ausgewiesen. Abgerundet wird die Auswertung durch Angabe der mittleren Kfz-Anschaffungswerte und der Kfz-Nutzungsquote je Stelle in Prozent.
Ergänzt wird die Marktgehaltsanalyse durch die Aufnahme der kundenspezifischen Soll-Gehaltsbänder, sodass in jedem Marktgehaltsreport von Compensation Online ein Vergleich der jeweiligen Ist-Vergütung mit dem Marktgehalt als auch ein Vergleich der Ist-Vergütung mit den hauseigenen Soll-Gehaltsbändern möglich ist.
Ergebnis 4: Karrieregerechte Personalentwicklung in und über die Karrierestufen
Spricht man über die Wahrnehmung von Karrieren, so wird oft die „Entwicklung in der Karrierestufe“ und die „Entwicklung über die Karrierestufe“ diskutiert.Bei beiden Fragestellungen hilft der HR Online Manager mit dem Baustein Career Builder enorm. Denn wenn die Anforderungsdimensionen auf Basis der Ankerstellen geklärt sind, können die Stellenbeschreibungen und Stellenanforderungsprofile mit dem Tool „Competency Online“ um die relevanten Competencies beziehungsweise Soll-Verhaltensweisen ergänzt werden.
Die Beschreibung der Soll-Verhaltensweisen gehört zur Königsklasse der HR-Arbeit und wer diesen Ansatz beherrscht, kann für jede Stelle beschreiben, was für ein Soll-Verhalten gewünscht ist. Obwohl dieser Ansatz seit vielen Jahren bekannt ist und sich auch im Modell der „Critical Incident Technique“ (Methode der kritischen Ereignisse) wiederfindet, fällt es vielen Unternehmen schwer, Competency-Modelle erfolgreich zu designen und einzuführen.
Genau dort setzt Competency Online an. Denn jeder Kunde kann ganz leicht auf über 500 relevante Competencies je Karriereweg zugreifen und die Stellenbeschreibungen beliebig anpassen und/oder erweitern. Oder es kann die KI-Schnittstelle zur Erweiterung der Top-Competencies je Stelle genutzt werden.
Zudem liefert Competency Online verlässlich die jeweils passenden Fragen zu jeder Soll-Verhaltenskompetenz. Damit wird Competency Online zu einer starken Umsetzungshilfe im Recruiting und in der Personalentwicklung. Und es wird abgesichert, dass die Soll-Competencies jeweils eng mit der Stelle verknüpft sind. Denn nur eine stellenbasierte und ausreichend nachvollziehbare Beschreibung der Soll-Competencies erlaubt eine erfolgreiche Bewertung (Feedback) und Schulung der Soll-Verhaltensweisen (Learning).
Der kostenfreie Testzugang: Wer den HR Online Manager ausprobieren möchte, hat die Möglichkeit, diesen für 14 Tage zu testen. Der Testzugang läuft automatisch aus, ohne dass Kosten anfallen. Über den folgenden Link kann der Testzugang unverbindlich aktiviert werden: https://app.hronlinemanager.com/register
