Mehr Lohngerechtigkeit und Transparenz: Wie lässt sich das Thema HR-Unternehmensrichtlinien im Unternehmen effizient umsetzen?
Unternehmensrichtlinien HR
- 22.04.2025
Neue Transparenzregelungen und ihre Auswirkungen für Unternehmen
In Deutschland gibt es seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz – auch „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ genannt. Als Grundsatz gilt dabei das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Es hat somit das Ziel, die jeweilige Pay Gap zu schließen. Am 17. Mai 2023 wurde außerdem die EU-Entgelttransparenzrichtlinie im EU-Amtsblatt veröffentlicht, die kurz darauf am 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist. Spätestens nach der Umsetzungsfrist bis zum 7. Juni 2026 müssen alle EU-Staaten die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie eingeführt haben. Da die EU-Entgelttransparenzrichtlinie das bestehende Entgelttransparenzgesetz deutlich verschärft, müssen Unternehmen ihre HR-Unternehmensrichtlinien auf den Prüfstand stellen und geeignete Lösungen finden – wobei ihnen nur noch wenig Zeit bleibt.Die EU setzt Unternehmen beim Thema HR-Unternehmensrichtlinien massiv unter Druck
Die Pflichten und Maßnahmen der EU-Richtlinie beim Thema HR-Unternehmensrichtlinien markieren eine Zeitenwende. Denn sämtliche Auflagen müssen in die bestehenden HR-Prozesse integriert werden – im Idealfall so, dass diese automatisch berücksichtigt werden. Doch welche Bereiche sind davon betroffen?Lohntransparenz für Arbeitsuchende: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch ein Gehalt beziehungsweise eine Gehaltsspanne anzugeben. Auf der anderen Seite dürfen Bewerber/-innen beim Vorstellungsgespräch nicht mehr nach früheren Gehältern gefragt werden.
Auskunftsrecht für Beschäftigte: Beschäftigte haben das Recht zu erfahren, wie hoch das Durchschnittsgehalt im Unternehmen ist. Dabei müssen die Informationen aufbereitet werden, zum Beispiel geordnet nach Geschlecht und Gruppen von Beschäftigten, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. So soll es möglich sein, das eigene Einkommen leichter zu vergleichen. Dieses Recht gilt übrigens für alle Beschäftigten unabhängig von der Größe des Unternehmens.
Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Ab Juni 2027 gilt die Berichtspflicht für Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten. Ab Juni 2031 sind dann auch Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten zur Berichterstattung verpflichtet. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährlich Bericht erstatten. Ansonsten gilt: alle drei Jahre. Wird ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle festgestellt, das nicht objektiv gerechtfertigt werden kann, muss das Unternehmen gemeinsam mit den Beschäftigtenvertretungen ein Abhilfeverfahren und gegebenenfalls eine Entgeltbewertung durchführen.
Stärkung der Rechtsdurchsetzung des Entgelt-Gleichheitsgrundsatzes: Benachteiligte haben nun Anspruch auf die Erfüllung ihres Anspruchs. Bei einem Verstoß gegen die Pflichten soll es neben einklagbaren Entschädigungen erstmals auch wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen in Form von Geldbußen geben. Aufgrund der Verlagerung der Beweislast sind Arbeitgeber bei Verstößen gegen die Pflichten aus der Richtlinie stärker gefordert, während Kläger/-innen im Gerichtsverfahren sogar durch qualifizierte Verbände Unterstützung erhalten können.
Lösungswege im HR-Unternehmensrichtlinien-Wirrwarr
Eine zentrale Herausforderung für Arbeitgeber besteht in der konformen Veröffentlichung von Stellenausschreibungen nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Ungenaue Stellenbeschreibungen sind passé, da diese für eine objektive Stellenbewertung ungeeignet sind. Es führt daher kein Weg daran vorbei, alle relevanten HR-Prozesse zusammenzuführen und zu automatisieren.
Als intelligente Plattform, die speziell auf diese Anforderungen zugeschnitten ist, gilt der HR Online Manager. Mit dem Modul Stellenbeschreibung Online ist es möglich, alle Stellen über zentrale Parameter wie Stellenwertgruppen, Organisationseinheiten oder Karrieren des Unternehmens miteinander zu vergleichen. Mit „Eingruppierung Online“ lässt sich zudem ein Benchmark zur Eingruppierung der Stellen in den großen Flächentarifen zuverlässig umsetzen.
Leistungsmanagement als Engpass der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die Aussage „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ impliziert nicht nur die gleiche Vergütung für gleichwertige Stellen, sondern auch die vergleichbare Erreichung der Stellenziele im Sinne von „Leistung und Performance“.Aus diesem Grunde wird das in vielen Unternehmen vernachlässigte Leistungsmanagement wieder vermehrt in den Mittelpunkt rücken. Denn selbstverständlich ist nicht der alleinige Anforderungswert der Stellen der einzige Maßstab für gleiche und faire Vergütung. Vielmehr wird das Leistungsfeedback im Unternehmen dazu beitragen, die Vergütung entsprechend der individuellen Stellenausfüllung auf Mitarbeiterebene auszudifferenzieren.
Aus diesem Grund ist es bedeutsam, die Führungskräfte und/oder die Belegschaft (Basis 360-Grad-Feedback) im Rahmen der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf einheitliche und stellengerechte Performance-Grundsätze einzuschwören und einen qualitativ hochwertigen Feedbackprozess abzusichern.
Vergütungsmanagement
Will man das Vergütungsmanagement – aufbauend auf den Überlegungen zum Anforderungs- und Leistungsmanagement – durch transparente, faire und marktgerechte Vergütungsrichtlinien und Gehaltsbänder absichern, so stehen unter anderem folgende Gestaltungsparameter im Vordergrund:- Anzahl der Gehaltsbänder
- Aufbau der Gehaltsbänder von Grundbezüge über Total-Cash bis zu Total-Remuneration
- Spreizung der Gehaltsbänder
- Überlappung der Gehaltsbänder
- Verknüpfung Karriere und Vergütung
- Abdeckung regionaler Unterschiede durch unterschiedliche Soll- Gehaltsbänder oder durch Öffnung der bestehenden Gehaltsbänder
- Weitere Parameter der individuellen Gehaltssteuerung neben der „Lage im Band“, wie zum Beispiel Leistung
- Lage der Gehaltsbänder zu den Marktgehaltswerten
- Bewegung der Mitarbeitenden im Gehaltsband und Wechsel des Gehaltsbandes
- Budgetsteuerung und Budgetverteilung im Gehaltsband
- …
Es muss das Ziel sein, die Vergütung nach verbindlichen Grundsätzen zu steuern und diese Leitsätze verbindlich zu kommunizieren. Hierbei muss HR darauf vorbereitet sein den isolierten Wünschen einzelner Führungskräfte entgegenzuwirken, um das Gesamtsystem abzusichern.
Aber auch hierbei gilt: Ausnahmen bestätigen die Regel. Denn nicht der Einzelvergleich, sondern der Gruppenvergleich (Median aus der Vergleichsgruppe) steht im Rahmen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Vordergrund.
