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Gastkommentar Vielfalt braucht Führung

Die Forderung nach „Diversity“ ist wichtig und richtig. Dass diese in Deutschland so schwer umzusetzen ist, liegt nicht selten am Chef selbst.
02.08.2020 - 22:04 Uhr Kommentieren
Thomas Schmidt ist Chef des Haniel-Konzerns.
Der Autor

Thomas Schmidt ist Chef des Haniel-Konzerns.

Diversity ist von einer Modeerscheinung zum Mainstream geworden – zumindest, wenn man den Webseiten, LinkedIn-Auftritten und Recruiting-Kampagnen großer deutscher Unternehmen glauben mag. Da ist die Rede davon, dass „Diversität die Wirtschaft wettbewerbsfähiger und bunter macht“, dass „Erfolg in der Vielfalt liegt“ und dass „wir an die Kraft verschiedener Perspektiven“ glauben. Diversity-Beauftragte und Frauennetzwerke gibt es ebenfalls reichlich.

Fakt ist aber: Deutschland ist immer noch ein Entwicklungsland, wenn es um Vielfalt in der wirtschaftlichen Elite geht. Nur knapp 15 Prozent der Vorstandsmitglieder in den Dax-Unternehmen sind weiblich, im SDax sind es nur 5,4 Prozent. Wie eine Studie der Allbright-Stiftung zeigt, sieht es im Mittelstand noch schlechter aus: In den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen arbeiten nur sieben Prozent Frauen.

Dabei gilt schon seit Langem als erwiesen, dass Teams mit unterschiedlichen sozialen Hintergründen und verschiedenen Geschlechtern erfolgreicher sind als homogene Gruppen. McKinsey hat gerade noch einmal darauf hingewiesen, dass Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil im Topmanagement mit 25 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit profitabel sind als der Durchschnitt. In US-Unternehmen, in denen ich sehr lange gearbeitet habe, ist Diversity daher Alltag.

Warum klappt es in Deutschland nicht? Aus meiner Sicht stehen Unternehmen hierzulande nach wie vor nicht unter hinreichend starkem Veränderungsdruck – und werden beim Thema Vielfalt nicht konsequent genug geführt, vor allem nicht an der Spitze.

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    Vielfahrt ist eine Herausforderung

    Ein hohes Maß an Vielfalt im Team ist für Unternehmen und Manager eine Herausforderung. Es ist viel schwieriger, die Vorstellungen eines alleinerziehenden Vaters im Homeoffice, eines Teilzeitstudenten in der Masterarbeit und einer berufstätigen Mutter, die pünktlich nach Hause muss, mit in Entscheidungen einfließen zu lassen, als mit der ganzen Truppe abends noch ein Bier trinken zu gehen und um zehn Uhr in der Kneipe die Weichen zu stellen.

    Ein diverses Team erfolgreich zu führen erfordert Aufmerksamkeit, sehr viel Kommunikation und klare Ziele für jeden einzelnen Mitarbeiter. Wenn diese Ziele nicht erreicht werden, muss die Reaktion schnell erfolgen und deutlich sein; unabhängig von persönlichen Beziehungen und langjährigen Verbindungen. Das ist unangenehm und schwer und wenn etwas unangenehm und schwer ist, neigt jeder naturgemäß dazu, erst einmal in der eigenen Komfortzone zu bleiben.

    Was also braucht es, damit diese unangenehme Aufgabe so konsequent angegangen wird, dass aus der Modeerscheinung tatsächlich Mainstream wird? Erstens: Druck von außen; sei es von der Regierung, von Investoren oder von anderen Beteiligten, sei es durch ökonomische Notwendigkeit.

    Zweitens: Die grundsätzliche Erkenntnis im Topmanagement, dass dieser Druck nicht etwas Lästiges ist, was durch mehr Frauen auf HR-Bereichsleiterpositionen halbwegs umgangen werden kann, sondern dass darin eine Riesenchance für Innovation und unternehmerische Entwicklung liegt.

    Drittens, und das geht mit dem zweiten Punkt einher: Aufmerksamkeit an der Spitze. Diversity darf kein Thema sein, das an Frauenbeauftragte und Schwulennetzwerke abgegeben wird. Die Verpflichtung zu mehr Vielfalt muss vom Chef ausgehen und sich zudem in klaren Zielen und eindeutigen Personalentscheidungen manifestieren.

    Coronakrise erhöht ökonomischen Druck

    Konkret: Wenn Top-Positionen mit Frauen besetzt werden sollen, reicht es nicht, sich offiziell auf eine Kandidatin im Bewerbungsverfahren zu verpflichten und am Ende dann doch den angeblich besseren Mann zu nehmen. Stattdessen müssen Vorstand und Personalabteilung so lange nach einer geeigneten Frau suchen, bis sie gefunden ist.

    Die Wirtschaftskrise im Zusammenhang mit den internationalen Corona-Lockdowns erhöht in vielen Unternehmen derzeit den ökonomischen Druck. Bei Haniel war, beziehungsweise ist die wirtschaftliche Notwendigkeit schon seit einiger Zeit vorhanden. Nachdem wir mehr als ein Jahrzehnt hinter den Erwartungen zurückgeblieben sind, haben wir die Gelegenheit zur Erneuerung genutzt.

    Mit Doreen Nowotne steht ein familienfremdes Mitglied und zum ersten Mal eine Frau an der Spitze unseres Aufsichtsrates. Nachdem wir uns auf die Rekrutierung von Frauen für unser Führungsteam in der Haniel-Holding konzentriert haben, besteht das Team aus vier Männern und vier Frauen.

    In unseren Geschäftsbereichen sind wir noch nicht dort, wo wir hinwollen, aber wir werden das Thema auch dort vorantreiben. Denn für uns geht es bei Diversity nicht nur um Fairness und Chancengleichheit, sondern vor allem darum, unsere Ziele schneller und verlässlicher zu erreichen.

    Mehr: Deutsche Arbeitnehmer wollen mehr Vielfalt. Doch die gelebte Realität ist oft noch ernüchternd. Eine Studie zeigt, wo es noch Verbesserungspotenzial gibt.

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    Mehr zu: Gastkommentar - Vielfalt braucht Führung
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