Spitzenreiter Deutsche Telekom: So viele Bewerbungsgespräche muss man bei einem Dax-Konzern führen
Um eine Führungsposition zu ergattern, müssen Bewerber einen Interviewmarathon durchlaufen.
Foto: dpaDüsseldorf. Fünf Minuten. Länger brauchte Daniel Klier beim ersten Gespräch mit seinem neuen Arbeitgeber nicht, um zu wissen, dass er den Job wirklich will. „Ich treffe Entscheidungen sehr stark aus dem Bauch heraus“, erzählt der 36-jährige Manager, der vor vier Jahren von der Unternehmensberatung McKinsey zur britischen Großbank HSBC wechselte. „Alles andere ist dann nur noch eine Rationalisierung dieser Bauchentscheidung.“
Doch so spontan Klier auch sein mag, bei seinem heutigen Arbeitgeber scheint Entscheidungsfreude nicht gerade zu den größten Stärken zu gehören. 25 Gespräche musste der wechselwillige Manager führen, bis er als Strategie- und Nachhaltigkeitschef in der Londoner Zentrale anfangen durfte.
Der zweimonatige Interviewmarathon war nötig, weil HSBC ein „konsensgetriebenes“ Unternehmen ist, wie Klier damals lernte. „Man fühlt sich natürlich als Bewerber herausgefordert, aber auch wertgeschätzt“, urteilt er über seinen Marathon. Ein Satz wie geschaffen, um sich selbst in die Hand zu beißen.
Kliers Gesprächsmarathon mag ein Extremfall sein, ein Einzelfall ist er keineswegs. Wie die HSBC-Zentrale in Deutschland auf Anfrage bestätigt, seien auch hierzulande acht bis zehn Interviews bei der Bank keine Seltenheit, wenn es um die Neubesetzung einer Führungsposition gehe. Die Zahl der Gespräche habe über die vergangenen Jahre tendenziell sogar zugenommen, erklärt ein Sprecher, auch weil der Auswahlprozess „partizipativer geworden“ sei. So bewerben sich bei HSBC die Kandidaten nicht mehr nur bei den Führungskräften der Bank, sondern zunehmend auch bei ihren möglichen späteren Kollegen. Ein Trend, der auch weit über die Finanzbranche hinaus um sich greift, wie eine Kurzumfrage des Handelsblatts bei Dax-Konzernen zeigt.
Vier, fünf, manchmal sogar sechs oder mehr Gesprächsrunden mit unterschiedlichen Besetzungen, vom Einzelgespräch bis zur Dreier- oder Viererkonstellation, sind zu absolvieren: In vielen Personalabteilungen großer Unternehmen scheint ein regelrechter Glaubenskrieg darum entfacht zu sein, wie viele Hürden man einem Bewerber wohl zumuten kann, ohne ihn zu vergraulen.
Zwar besetzen gerade die dreißig wertvollsten deutschen Unternehmen noch immer viele ihrer Managervakanzen intern. Wird allerdings auch extern gesucht, durchlaufen Kandidaten häufig ein mehrstufiges Auswahlverfahren, das sich durchaus zwei oder drei Monate hinziehen kann. Dann müssen Bewerber immer wieder vor Ort sein, möglichst viele Leute kennen lernen und diese überzeugen.
Vor allem Führungskräfte sollten mehrere Bewerbungsgespräche pro Stelle per se erst einmal nicht verteufeln, sagt Bewerbungsberater Gerhard Winkler. Schließlich bewerben sich gerade Manager häufig aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis. „Da kann ein ausführliches Beschnuppern Aufschluss darüber geben, in welcher Verfassung das neue Unternehmen ist.“ Eine hohe Zahl an Bewerberrunden könnte außerdem ein Zeichen dafür sein, dass eine Stelle besonders wichtig und wertvoll für ein Unternehmen ist. „Mehr als drei oder vier Gespräche würde ich mir als Bewerber aber auch nicht gefallen lassen“, sagt Winkler. Dafür sei die Lage am Jobmarkt schlichtweg zu gut.
Gerade bei Konzernen würden die Entscheidungswege immer länger und komplexer, sagt auch der Düsseldorfer Personalmanagement-Berater Herbert Mühlenhoff: „Es gibt nicht mehr nur einen Verantwortlichen, an den man berichtet, sondern gleich mehrere.“ Dieser Verantwortungs-Wirrwarr werde eben auch bei Personalentscheidungen sichtbar, sagt er – und macht eine einfache Gleichung auf: Wo viele Entscheider sitzen, gibt es meist auch viele Runden. „Es geht dabei weniger um die tatsächliche Beurteilung eines Kandidaten als vielmehr um eine Einbindung möglichst vieler mehr oder weniger wichtiger Entscheider.“
Zu den Spitzenreitern in Sachen Rekrutierungsaufwand zählt die Deutsche Telekom. Bis zu sieben Vorstellungsrunden sind möglich, zeigt die Handelsblatt-Umfrage. Auch Continental in Hannover hinterfragt potenzielle Spitzenmanager bei einer Bewerbung stark. Wer bei dem Reifenhersteller etwa auf der Stufe eines Senior-Managers anheuern will, muss in bis zu fünf Runden sechs bis sieben Interviewpartner von sich überzeugen, in Ausnahmefällen sogar bis zu neun.
Der Hürdenlauf bei Conti startet mit einem Personalergespräch. Dann muss der Bewerber seinen künftigen Vorgesetzten überzeugen und einen Managementtest bei einem externen Dienstleister mit Testverfahren und Simulationen absolvieren. Am Ende gibt es Gespräche mit zwei Vorstandsmitgliedern, die ihren Daumen senken oder heben.
Vier bis sechs Monate dauert das Prozedere. Mit den vielen Runden „wollen wir einfach sichergehen, dass der Manager gut zur Stelle und zu uns passt“, erklärt Christiane Bien, Leiterin im Bereich Human Relations, das Motiv hinter dem komplexen Auswahlverfahren.
Tatsächlich kann ein personeller Fehlgriff ein Unternehmen teuer zu stehen kommen, vor allem auf Führungsebene. So muss im Fall einer Fehlbesetzung nicht nur Geld für die Rekrutierung eines Nachfolgers ausgegeben werden. Oft fallen auch Gehalts- oder Abfindungszahlungen des falsch besetzten Managers finanziell ins Gewicht. Ganz zu schweigen von den Kosten für die Einarbeitung der Neubesetzung und der Verunsicherung im Team. Zumindest für Conti scheint sich der Aufwand zu bewähren. Die Abbruchquote neuer Spitzenmanager sei gering, berichtet Personalerin Bien. Wie gering genau, das ist aus der Konzernzentrale nicht zu erfahren.
Der Wunsch, sich gegen Fehlentscheidungen abzusichern, ist der Klassiker unter den Begründungen für jeden Bewerbermarathon. Das gilt auch für Unternehmen mit wenigen Bewerberrunden, wie zum Beispiel den Chemiekonzern BASF. In Ludwigshafen müssen Bewerber für Managerposten nur zwei Runden drehen, auch wenn sie bis zu sieben Gesprächspartner überzeugen müssen. Dieses Verfahren führe zu geringerer Fluktuation. Potenzielle Manager müssen nicht nur den Vorstand, den Bereichsleiter und die Personalabteilung überzeugen. Auch Führungskräfte anderer Abteilungen gesellen sich beim Vorstellungsgespräch hinzu.
Zwar ist die statistische Wahrscheinlichkeit für einen Fehlgriff geringer, wenn aus möglichst vielen Perspektiven ein Mittelwert gebildet wird. „Bewerber sind aber immer im Wettkampfmodus“, mahnt Berater Winkler. Man werde daher auch nach fünf, zehn oder fünfzehn Begegnungen nie ganz hinter die Fassade eines Kandidaten schauen können.
Davon ist man inzwischen auch bei Google überzeugt, nachdem lange Zeit gegolten hatte: Je mehr Menschen sich einen Bewerber anschauen, desto besser – ein zeitintensives und teures Unterfangen. Dann aber hinterfragte die Unternehmensführung das langwierige Prozedere kritisch und verschlankte die eigene Bewerberrallye im Anschluss radikal. Vier Runden gilt es nun für Bewerbungswillige zu überstehen – unabhängig davon, auf welchen Job sie sich bewerben.
So sei ein fünftes, sechstes oder siebtes Gespräch zwar ein netter Zusatz, beeinflusse die reale Entscheidung aber nur minimal, wie das Techunternehmen dank einer Analyse der eigenen Bewerbungsdaten herausgefunden hat. „Der Sinn vieler Bewerberrunden beschränkt sich darauf, eine längst getroffene Entscheidung noch einmal abzunicken“, sagt Mühlenhoff. Diese Zeitverschwendung im Rekrutierungsprozess habe Google als datengetriebenes Unternehmen perfekt analysiert und ausgemerzt.
Auch der Leverkusener Chemiekonzern Bayer hat seinen Bewerbungsprozess vor etwa einem Jahr einfacher gestaltet – und interne Headhunter ins Unternehmen geholt, um Schlüsselpositionen zu besetzen. Das bald 13-köpfige Team prüft vorab, wie hoch das Wechselinteresse geeigneter Kandidaten ist. Erst wenn diese interessiert sind, übernehmen die zuständigen Personalmanager des jeweiligen Fachbereichs.
Maximal drei Gesprächstermine stehen dann für Kandidaten noch einschließlich Vertragsverhandlung auf dem Plan. Begegnungen mit dem jeweiligen Chef des direkten Vorgesetzten werden flexibel eingebaut – so, wie es zeitlich am besten passt. Stefan Lake, zuständig für die Talentgewinnung bei Bayer, sagt: „Wir wollen unseren Prozess bewusst unkompliziert und schlank halten.“
Immerhin: In der jüngsten Mitarbeiterbefragung wurden deutlich bessere Noten als zuvor in Sachen Bewerbungsverfahren vergeben. Als sich vor der Spezialisierung der Personalmanager und dem Einzug der internen Headhunter noch ein Recruiting-Team um den gesamten Bewerbungsprozess für alle Fachbereiche gekümmert hat, von der Sichtung der Bewerbungsunterlagen bis hin zum Vertragsentwurf.
Ob zwei, drei, vier oder fünf Runden: „Oft vergessen gerade Topbewerber, dass sie ja nicht zu einem Gespräch eingeladen werden würden, wenn ihnen nicht schon in einem hohen Maße Kompetenz unterstellt würde“, sagt Personalexperte Mühlenhoff. So gehe es in vielen Bewerberrunden lediglich darum, diesen guten Eindruck zu bestätigen – wenn auch jedes Mal aufs Neue. „Es geht darum herauszufinden, wie durchsetzbar ein Kandidat innerhalb des Hauses ist.“
Daniel Klier war sich seiner Sache nicht zuletzt auch deswegen so sicher, weil er aufgrund seines Vorstellungsmarathons mit einem großen Vorteil in seinen ersten Tag bei HSBC starten konnte: „Im Nachhinein kann niemand sagen, ich war nicht sein Kandidat.“