EU-Richtlinie: Warum verbergen viele Unternehmen Gehaltsdaten?

Die EU-Richtlinie zur Vergütungstransparenz verpflichtet deutsche Unternehmen, Gehaltsspannen für Bewerber und Mitarbeiter offenzulegen. Doch zwei von fünf Unternehmen sind noch unvorbereitet – obwohl ab Juni 2026 neue Berichtspflichten und Strafen gelten, um Lohnungerechtigkeiten zwischen Männern und Frauen zu beseitigen. Das zeigt eine Befragung durch das Beratungsunternehmen Willis Towers Watson (WTW). Rund 140 Organisationen wurden in Deutschland befragt, die insgesamt 5,7 Millionen Menschen beschäftigen. Obwohl die Studie nicht repräsentativ ist, liefert sie durchaus Hinweise darauf, wo man sich offenbar besonders schwertut, die geforderten Maßnahmen umzusetzen – und aus welchen Gründen. Studienleiter Florian Frank, Managing Director bei WTW Deutschland, erklärt: „Es gibt in allen Branchen und Unternehmensgrößen schlecht vorbereitete Organisationen. Zu denjenigen, die jedoch am meisten hinterherhinken, zählen Investmentbanken oder auch Vermögensverwaltungen, die in Sachen Bonus- oder Gehaltssystem bislang auf freies Ermessen setzen.“ Betroffen sei zudem der klassische, familiengeführte Mittelständler, in dem der Eigentümer Gehaltsentscheidungen nach Belieben fälle, so der Vergütungsspezialist. » Lesen Sie auch: Diese Dax-Chefs verdienen am meisten – einer der beiden Topverdiener überrascht Auch dezentral arbeitende Unternehmen müssen aktiv werden. „Ihnen fehlt oft die einheitliche Datengrundlage zu Gehältern, Benefits und Arbeitszeiten, um beurteilen zu können, ob Lohnlücken aufgrund des Geschlechts existieren, die ausgemerzt werden müssen“, sagt Frank. Diese Umfrageergebnisse kann Henrike von Platen, eine Expertin auf dem Gebiet der Lohngerechtigkeit, bestätigen. Sie leitet das gemeinnützige Berliner Fair Pay Innovation Lab (FPI), das Arbeitgeber zertifiziert, die faire Bezahlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sicherstellen, die die gleiche Arbeit leisten. Von Platen und ihr Team nutzen erfolgreiche Verfahren aus Island, Großbritannien und der Schweiz. Bislang hat das FPI etwa 100 deutsche Unternehmen zertifiziert. Nur 13 davon genügen den höchsten Transparenzstandards. Noch immer „sind sich deutsche Arbeitgeber nicht sicher, wie viel sie in Sachen Vergütung offenlegen wollen oder müssen“, sagt von Platen. Personalmanager fragten sie zudem, welche Daten sie im Detail analysieren sollten, um Lohnlücken zu identifizieren. Ebenso interessiere es die Verantwortlichen, wie sie ihre Führungskräfte für das Thema „Fair Pay“ schulen können. Von Platens Erfahrungen decken sich mit weiteren Umfrageergebnissen von WTW. Demzufolge gehören folgende Punkte zu den größten Problemen, für die Unternehmen nach Lösungen suchen: Unzufriedenheit, Diskussionen, Konflikte: Mit durchschnittlich 81 Prozent befürchten deutsche Arbeitgeber besonders stark, dass es zu vermehrten Fragen, aber auch Gehaltsverhandlungen von Fach- und Führungskräften kommen wird, wenn sie Vergütungsspannen für ihre unterschiedlichen Jobgruppen gegenüber Mitarbeitern und Bewerbern offenlegen. Zum Vergleich: Im europäischen Durchschnitt haben nur 67 Prozent der Unternehmen diese Sorge. Erhöhte Personalkosten: 47 Prozent der deutschen Unternehmen erwarten außerplanmäßige Gehaltserhöhungen, um Lohnlücken zu schließen. Europaweit rechnen 42 Prozent mit steigenden Personalkosten. Laut Expertin von Platen entsprechen diese Erhöhungen meist ein bis zwei Prozent der jährlichen Lohnkosten. Fehlende Kompetenz der Vorgesetzten: „Führungskräfte setzen sich nur ungern mit Gehalts- oder Leistungskommunikation auseinander“, sagt Vergütungsexperte Frank von WTW. Viele deutsche Unternehmensvertreter sind daher offenbar skeptisch, ob ihre Führungskräfte Gehaltsstrukturen und -entscheidungen klar vermitteln können. Etwa ein Drittel der befragten Unternehmen schult daher seine Manager. Thematisiert werden zum Beispiel, wie Lohnlücken entstehen, wie sich Gehaltsbandbreiten aus Qualifikationen und Berufserfahrungen ableiten lassen sowie die neuen Auskunftsrechte der Mitarbeiter in Bezug auf Vergütung. WTW-Studienleiter Frank und FPI-Beraterin von Platen betonen: „Es bleibt nicht mehr viel Zeit, um den gesetzlichen Anforderungen zu entsprechen.“ Die wichtigsten Schritte für alle Unternehmen, die bis zum Ablauf der Frist noch aktiv werden müssen, sind den Experten zufolge: eine erste Analyse zur Lohngleichheit durchführen, um Ungerechtigkeiten zu erkennen und zu beseitigen. Falls nicht vorhanden, sollte ein Rahmenwerk erstellt werden, das alle Stellen gehaltstechnisch fair einordnet. Zudem sollten Vergütungs- und Sozialleistungsstrukturen entwickelt werden, die auf geschlechtsneutralen und objektiven Kriterien basieren und transparent für Mitarbeiter und Bewerber sind. So wissen diese in Zukunft genau, welches Gehalt sie als „Junior“, etwa im Vertrieb oder Marketing, erwarten können oder womit sie bei einer Beförderung zum oder zu einem Einstieg als „Senior“ rechnen können und warum. Mehr: Wir möchten gerne wissen, welche Themen rund um Management und Karriere Sie besonders interessieren. Nehmen Sie jetzt an unserer kurzen Umfrage teil. Dieser Artikel erschien bereits im August 2025. Der Artikel wurde am 09.01.2026 erneut geprüft und mit leichten Anpassungen aktualisiert.