Quoten und Co.: Wieso Unternehmen Pläne zur Vielfalt verabschieden sollten
Frankfurt. Diversity bedeutet Vielfalt. Diversity-Policies beschreiben den strategischen und praktischen Umgang mit Vielfalt in Organisationen. Der Nutzen von Diversity in Unternehmen ist heute unbestritten. Diverse Teams erzielen bessere Ergebnisse, weil sie weniger anfällig für gleichförmiges Denken sind und Probleme und Lösungsmöglichkeiten aus vielfältigen Perspektiven betrachten.
Diversität signalisiert auch die soziale Aufgeschlossenheit eines Unternehmens und sichert gesellschaftliche Akzeptanz und Attraktivität am Bewerbermarkt. Schließlich ist gelebte Chancengerechtigkeit Ausdruck humanen Handelns.
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Der Gesetzgeber hat sich bislang mit Vorgaben zur Diversität zurückgehalten und mit der Einführung von gesetzlichen Geschlechterquoten lediglich einen Teilaspekt geregelt. Diese Quoten gelten derzeit nur für Vorstände und Aufsichtsräte großer börsennotierter Unternehmen. Andere Unternehmen sind zur Festlegung von Quoten und zur Rechenschaft über ihr Diversitätskonzept im Rahmen des Jahresabschlusses verpflichtet.
Aufgrund der EU-Regeln zur Berichterstattung über Corporate Social Responsibility, also die gesellschaftliche Verantwortung eines Unternehmens, werden bald ähnliche Pflichten auf einen größeren Kreis von Unternehmen zukommen. Für Finanzinstitute gehört eine Diversity-Policy schon heute zur ordnungsgemäßen Geschäftsorganisation. Schließlich erwarten institutionelle Investoren eine Diversity-Policy.
Strategischer Umgang mit Vielfalt
Aus all diesen Gründen sollten Unternehmen Diversity-Policies entwickeln und verabschieden. Entsprechend der Zielsetzung beschäftigen sich diese Policies zunächst mit dem strategischen Umgang mit der Vielfalt.
Hier empfehlen Experten eine übergreifende Diskussion unter Beteiligung aller internen Stakeholder. Nur so ist gewährleistet, dass die Policy in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden ist und zugleich Ausdruck einer allgemein akzeptierten Haltung wird. Das ist häufig ein steiniger Weg, weil gerade zur Gender-Diversity vielfältige unbewusste Voreinstellungen, auch „Bias“ genannt, bestehen. Diese hat etwa die Allbright-Stiftung in ihrem „FührungsFrauenFloskelBingo“ anschaulich illustriert.
Der zweite Teil der Policy beschäftigt sich mit der Umsetzung der Strategie – also den konkreten Maßnahmen. In Betracht kommen etwa Zielgrößen für jede Hierarchieebene, Entwicklungspläne, Bias-Schulungen, spezielle Schulungen für Recruiter oder die diverse Zusammensetzung von Auswahlkommissionen.
Dabei ist zu beachten, dass die Regelungen nicht ihrerseits diskriminierend sind. So sind etwa Quotenregelungen geeignet, das jeweils andere Geschlecht zu diskriminieren. Sie sind als positive Maßnahmen nur dann zulässig, wenn sie geeignet und angemessen sind, um bestehende Nachteile auszugleichen.
Betriebsvereinbarung macht Diversity verbindlich
Unbedingte Vorrangregelungen des benachteiligten Geschlechts bei gleicher Qualifikation werden als unzulässig angesehen. Zielgrößen mit Flexibilität bei der Umsetzung begegnen hingegen keinen Bedenken.
Weil Diversity-Policies die Ordnung im Betrieb regeln, unterfallen sie der Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Gremien sollten ohnehin von Anfang an in die Diskussion eingebunden werden, um die Sichtweise der Arbeitnehmer einzubringen und die Akzeptanz des Ergebnisses zu erhöhen. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung hat zudem den Vorteil, dass die Regelungen der Diversity-Policy für alle Mitarbeitenden im Betrieb verbindlich sind.
Alle Unternehmen sollten eine Diversity-Policy haben, deren Inhalt im Idealfall unternehmensspezifisch und von einem breiten Konsens getragen ist.
Dr. Hans-Peter Löw ist Rechtsanwalt bei DLA Piper UK LLP und Autor der Fachzeitschrift „Betriebsberater“. Dieser Artikel stammt aus der Kooperation zwischen dem Handelsblatt und der Fachzeitschrift.