Gender Pay Gap: Wieso Firmen gern für Lohngerechtigkeit sorgen
Wissen Sie noch, was wir am 8. März gefeiert haben? Weltfrauentag. Vielleicht haben Sie es vergessen (und ich hätte es wohl auch, wenn ich nun nicht den Newsletter schreiben würde), was zeigt: Ein Tag im Jahr wird diesem Anliegen nicht gerecht.
Darum habe ich mit meiner Kollegin Claudia Obmann gesprochen, die sich seit zwei Jahrzehnten mit dem Thema „faire Bezahlung von Frauen und Männern“ auseinandersetzt. Sie hat mir erzählt, wie deutsche Firmen versuchen, das hinzubekommen.
Claudia, wie weit sind wir in Deutschland in Sachen faire Bezahlung und Gleichbehandlung?
Claudia Obmann: Leider gar nicht so weit. Es gibt eigentlich Transparenzvorschriften von der EU-Seite bei den Gehältern, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgewandelt werden müssen. Aber das hat Deutschland noch gar nicht in Angriff genommen.
Du hast aber deutsche Unternehmen gefunden, die mehr machen, als sie – gesetzlich – machen müssten. Wieso machen sie das?
Es hilft dabei, das Arbeitgeberimage zu verbessern. Das ist gerade wichtig bei Firmen, die aktuell nicht genügend Nachwuchskräfte finden. Dann sagen zu können: „Hey, wir bemühen uns. Wir schauen, wo wir gleich gut qualifizierte Frauen und Männer ungleich bezahlen, und wir beenden dieses unfaire Verhalten“ – das zieht schon. Gleichzeitig ist aber auch zu beobachten, dass in Wirtschaftskrisen bei Gleichbehandlungsinitiativen gern gespart wird.
Angenommen, ich bin Unternehmer und möchte wissen, wie fair ich bezahle. Wie würde ich am besten vorgehen?
Das Fair Pay Innovation Lab (FPI) aus Berlin bietet dazu zum Beispiel eine Spezialsoftware. Einfach gesagt, analysiert diese Software alle Gehälter eines Unternehmens sowie relevante Daten der Mitarbeitenden wie das jeweilige Geschlecht. Die Auswertung zeigt dann, wo es Anhaltspunkte für eine unfaire Bezahlung von Frauen und Männern gibt.
Und dann?
Ein Arbeitgeber kann sich seinen jeweiligen Status auf dem Weg hin zu Lohngerechtigkeit auch vom FPI zertifizieren lassen: vom Einsteiger-Level bis hin zum „Universal Fair Pay Leader“. Diesen höchsten Titel erhält, wer alle Angestellten sogar über Ländergrenzen hinweg diskriminierungsfrei bezahlt.
Ist das teuer?
Die Teilnahme an diesem Analyse- und Zertifizierungsverfahren kostet pro Beschäftigtem im Unternehmen einen Euro pro Jahr. Laut FPI muss ein Unternehmen in etwa ein bis zwei Prozent der Vergütungssumme dafür aufwenden, um aufgespürte Ungleichheiten auszumerzen. Es ist also nicht so, dass man absurde Summen bewegen muss, um Gehaltsungerechtigkeit beseitigen zu können. Und es ist häufig sehr viel weniger, als Personalchefs oder Geschäftsführer erwarten.
Ein Beispiel, das Du in deinem Text nennst, ist Covestro. Das Unternehmen kommuniziert sogar offen Gehaltsbänder für außertarifliche Positionen. Wie genau machen die das?
Also, Covestro hat insgesamt sieben Bänder oberhalb des Tarifbereichs festgelegt. Diese Gehaltsbänder für außertarifliche Positionen bis hin zum Vorstand werden offen kommuniziert. In allen Stellenanzeigen in Deutschland gibt das Unternehmen die mögliche Gehaltsspanne an, die sich verdienen lässt. Ob eine Kandidatin oder ein Kandidat am oberen oder am unteren Ende rangiert, hängt von der persönlichen Qualifikation und Berufserfahrung ab.
Diese Transparenz ist deshalb so wichtig, sagt Personalchefin Sophie von Saldern, weil sich zuvor Frauen teilweise für solche Positionen beworben haben, aber ihre Gehaltsvorstellungen unterhalb dieser Gehaltsbänder lagen. Sprich, man beugt dem vor, dass sich Bewerberinnen unter Wert verkaufen.
Ist das nicht als Arbeitgeber ein Nachteil, wenn ich mehr bezahle, als ich müsste – und dafür noch so einen Aufwand betreibe?
Das kann man natürlich so verkürzt sehen. Aber wenn Leute gern für ein Unternehmen arbeiten und das Gefühl haben, fair behandelt und bezahlt zu werden, dann werden diese Leute länger bleiben. Und es wird einfacher sein, neue Talente an Bord zu holen.
Die Personalchefin vom Fahrradhersteller Riese & Müller hat mir das sehr erfrischend in einem Gespräch geschildert. Sie meinte: „Gleichberechtigung und faires Bezahlen, das ist nicht nur Aufwand für uns Arbeitgeber. Es kann richtig Spaß machen, für Fairness zu sorgen.“
Danke für das Gespräch, Claudia.
Was denken Sie über die Initiative von Firmen wie Covestro? Kennen Sie andere gute Beispiele von Initiativen für fairere Bezahlung im Job? Schreiben Sie uns an newsletter@handelsblatt.com.
Dieser Text ist zuerst am 17. März 2025 im Newsletter Handelsblatt Shift erschienen. Diesen und weitere Newsletter können Sie hier abonnieren.