Benachrichtigung aktivieren Dürfen wir Sie in Ihrem Browser über die wichtigsten Nachrichten des Handelsblatts informieren? Sie erhalten 2-5 Meldungen pro Tag.
Fast geschafft Erlauben Sie handelsblatt.com Ihnen Benachrichtigungen zu schicken. Dies können Sie in der Meldung Ihres Browsers bestätigen.
Benachrichtigungen erfolgreich aktiviert Wir halten Sie ab sofort über die wichtigsten Nachrichten des Handelsblatts auf dem Laufenden. Sie erhalten 2-5 Meldungen pro Tag.
Jetzt Aktivieren
Nein, danke
Diversity-Experten und -Expertinnen

Janina Kugel (l.), Tijen Onaran (r. unten), Nina Straßner (Mitte oben), Robert Franken (Mitte unten), Natalya Nepomnyashcha (r. oben), Jasmin Arabian (Mitte unten) und Werner Baumann (Mitte oben).

(Foto: xxpool, dpa, Presse)

Deutscher Diversity Tag Von Bayer bis SAP – Sieben Ideen für mehr Vielfalt

Zum Deutschen Diversity Tag hat das Handelsblatt Expertinnen und Entscheider aus der Wirtschaft gefragt, wie sie mehr Vielfalt in die Unternehmen bringen. Das sind ihre Antworten.
18.05.2021 - 04:08 Uhr Kommentieren

Düsseldorf Dass Vielfalt bei Kunden, Mitarbeitern und im Wettbewerb langfristig zu Erfolg führt, das wissen die Entscheider in Unternehmen eigentlich schon lange. Denn, so der Grundgedanke von Diversity: Wo verschiedene Perspektiven zusammenkommen, entstehen in der Regel frischere Ideen als in homogenen Monokulturen, in denen sich alle freundlich im Meetingraum oder der Zoomkonferenz zunicken.

Was logisch klingt, belegen auch Studien Jahr für Jahr wieder. Ein Beispiel dafür ist etwa der jährliche „Getting to equal“-Bericht der Strategieberatung Accenture.

Trotzdem sind die Führungsgremien der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen weit davon entfernt, paritätisch besetzt zu sein. So lag der Frauenanteil 2020 in den Vorständen bei gerade einmal zehn Prozent. Bei mehr als 50 der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen saß vergangenes Jahr keine einzige Frau im Vorstand.

Die geplante Vorstandsquote dürfte hier für Bewegung sorgen - und tut das teilweise schon. Danach soll in Vorstandsgremien mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau sitzen. Noch ist das Gesetz aber immer noch ein Entwurf und nicht verabschiedet.

Top-Jobs des Tages

Jetzt die besten Jobs finden und
per E-Mail benachrichtigt werden.

Standort erkennen

    Doch nicht nur im Bereich der Geschlechtergerechtigkeit liegen „diverse“ Baustellen. Auch ist die Zuwanderung in Deutschland während der Coronakrise zurückgegangen – eine Herausforderung mit Blick auf den hiesigen Fachkräftemangel und die Vielfalt in Unternehmen. Im schlimmsten Fall könnten der Wirtschaft gegenüber heute bis zu 4,2 Millionen Fachkräfte fehlen, schätzt das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW).

    Grafik

    Wie also könnten Schritte der Verbesserung aussehen? Wie genau kultiviert man nachhaltig Belegschaften mit unterschiedlichen Alters-, Geschlechts- und Herkunftsstrukturen? Das wollte das Handelsblatt anlässlich des Deutschen Diversity Tags am Dienstag wissen und bat unterschiedliche Expertinnen und Entscheider aus der deutschen Wirtschaft um einen konkreten Gedanken aus der Praxis – damit Diversity nicht nur eine Forderung bleibt, sondern Unternehmen vom Reden ins Handeln kommen.

    Janina Kugel: Senior Advisor bei der Boston Consulting Group

    „Das Bekenntnis zu Vielfalt steht schon seit Langem in den Broschüren und auf den Webseiten von Unternehmen. Dabei sei bemerkt, dass es bei Vielfalt um mehr geht als das Geschlecht: Es sind unterschiedliche Erfahrungen, es ist die kulturelle, religiöse, ethnische und sexuelle Identität, es geht um Menschen mit und ohne Behinderung.

    Viele Studien, auch von BCG, belegen, dass Vielfalt zu höherem wirtschaftlichen Erfolg und zu mehr Innovationen führt – das gilt für Unternehmen wie Volkswirtschaften. In der Realität bewegt sich dennoch wenig.

    Diejenigen, für die Diversity nicht nur ein Lippenbekenntnis ist, wissen um die Erkenntnisse der Soziologie: beispielsweise, dass Personalentscheidungen dem Ähnlichkeitseffekt unterliegen und jeder Mensch einen „Bias“ hat, eine Verzerrung in der Wahrnehmung. Und sie wissen auch um das Phänomen des „Tokenism“, das im Englischen jene symbolischen Maßnahmen beschreibt, die weder Strukturen noch Kultur verändern.

    Wer es also ernst meint, wird klare Ziele setzen und sie in den Führungsetagen an den Bonus koppeln. Denn dann sind auch Anreize für diejenigen gegeben, die heute die Privilegien besitzen und umdenken müssen. Freiwillig klappt es leider noch zu selten.“ 

    Werner Baumann: Vorstandsvorsitzender Bayer

    „Wir haben uns im Bayer-Konzern das Ziel gesetzt, auf allen Managementebenen schrittweise bis 2030 Geschlechterparität herzustellen. Darüber hinaus wollen wir in den kommenden Jahren weitere Dimensionen von Inklusion und Vielfalt im Unternehmen signifikant stärken. So sollen die Top-Führungsgremien zunehmend mit Personen besetzt werden, deren nationaler und kultureller Hintergrund die größten Märkte von Bayer widerspiegelt.

    Die Interessen aller Generationen sowie von LGBT+-Beschäftigten sollen innerhalb des Unternehmens angemessen vertreten sein. Und wir wollen den Anteil von Menschen mit Behinderung in der Belegschaft bis 2030 auf mehr als fünf Prozent erhöhen. Diese Diversity-Ziele sind Bestandteil unserer langfristigen ESG-Ziele und gehen als solche zu 20 Prozent in die langfristige variable Vergütung unserer Führungskräfte ein.“

    Grafik

    Tijen Onaran: CEO von Global Digital Women

    „Dass Deutschland das Land der Zertifikate und Abschlüsse ist, rächt sich auch beim Thema Diversität und Inklusion. Nur wer einen Abschluss hat, ist etwas wert, so scheint es. Diese Denkweise ist die größte Hürde für mehr Vielfalt. Denn wer Diversität möchte, muss auch Mut zu unterschiedlichen Lebensentwürfen und Lebensläufen haben.

    Der weltweit zweitgrößte Softwarehersteller IBM etwa hat mit einer Initiative namens ‚New Collar‘ ein Programm gestartet und will Neueinstellungen bei seinen Entwicklerinnen und Entwicklern nicht mehr vom akademischen Abschluss abhängig machen. Karriere hat viele Gesichter, nur in Deutschland sehen wir anscheinend nur eines – den linearen Aufstieg. Mut zur Lücke, das heißt auch immer Mut zu mehr Vielfalt!“

    Natalya Nepomnyashcha: Gründerin des Netzwerks Chancen

    „Ich bin generell der Ansicht, dass es eines langen Prozesses bedarf, um eine Diversity-freundliche Kultur zu schaffen. Vor allen Dingen muss Offenheit gegenüber allen Kollegen als Wert eingeführt werden, auch gegenüber solchen, die sich anders ausdrücken, anders auftreten oder anders an Herausforderungen herantreten als die Mehrheit.

    Das kann durch Workshops mit Führungskräften oder im besten Fall der gesamten Belegschaft vermittelt und geübt werden. So ein Umdenken in den Köpfen geschieht aber nur langsam. Denn: Es ist menschlich, dass uns Menschen sympathisch sind, die uns ähneln. Darum kann es auch anstrengend sein, sich auf Menschen einzulassen, die anders sind als man selbst. Hier braucht es oft handfeste Anreize.

    Grafik

    Eine Maßnahme, die helfen kann, ist das sogenannte Upward-Feedback, bei dem Führungskräfte Mitarbeitende gezielt nach deren Wahrnehmung zur eigenen Führungsarbeit fragen. Wenn Führungskräfte wissen, dass die Bewertung ihrer Team-Mitglieder eine bedeutende Rolle für ihr persönliches Vorankommen im Unternehmen spielt, werden sie eher auf jeden Einzelnen eingehen und versuchen, individuelle Bedürfnisse zu erfüllen und sie zu glücklichen Mitarbeitenden zu machen. Dies kommt insbesondere Mitarbeitenden zugute, die sich zu Minderheiten zählen und aufgrund ihrer vermeintlichen ‚Andersartigkeit‘ oft länger brauchen, um von ihren Führungskräften als Talente erkannt und gefördert zu werden.“

    Nina Straßner: Head of Diversity bei SAP

    „Das Stichwort Diversity macht in den Köpfen vieler Menschen noch immer reflexhaft eine prominente Schublade auf: Gender. Und darunter verstehen viele dann eigentlich nur Frauen, als einziges Geschlecht. Der Rest? Blabla? Nein.

    Diese Wahrnehmung wollen wir gezielt angehen, haben sie optisch-humorvoll als Tortendiagramm aufbereitet und an alle Mitarbeitenden geschickt. Die Torte ist übrigens nicht Gender-Pink, sondern wird durch einen Mausklick zu einer bunten Torte, die mehrere Vielfaltsdimensionen widerspiegelt – von kultureller Vielfalt über Generationsfragen bis hin zu Beschäftigten mit Autismus.

    Jede Dimension ist wiederum mit kleinen Missionen verbunden, die Führungskräfte mit ihren Teams thematisch sortiert gemeinsam lösen können und die Inhalte kontinuierlich besprechen, üben und gleich proaktiv umsetzen können.

    Wir glauben, dass wir damit den Schritt von grundsätzlicher Aufgeschlossenheit hin zu konkreter, praktischer Umsetzung gehen können. Wir vermitteln damit auf SAP zugeschnittenes Wissen und spielerisch die notwendige Motivation, die flächendeckend auf die Schreibtische und in die Köpfe sowohl der Führungskräfte als auch deren Teams kommt. Die gelösten Aufgaben werden bei uns eingereicht, und wir ermitteln die Teams, die sich hier besonders engagiert haben. Diejenigen werden zum Jahresende sichtbar ausgezeichnet und zu besonderen Teamevents eingeladen.“

    Robert Franken: Digitalberater und Gründer der Initiative Male Feminists Europe

    „Nach konkreten Maßnahmen für mehr Diversity in Unternehmen werde ich häufig gefragt. Allerdings gibt es keine einfache, unkomplizierte Lösung. Jede Organisation benötigt vielmehr maßgeschneiderte Interventionen, die zu Branche, handelnden Personen und Kontext passen. Zudem sind Maßnahmen oft der dritte Schritt, der vor den ersten beiden getan werden soll.

    Und das ist gefährlich: Denn wenn Maßnahmen nicht in einen Gesamtzusammenhang eingebettet sind, laufen sie ins Leere und haben negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur. Am Anfang muss daher die Analyse des Status quo der Organisationskultur stehen, um überhaupt verstehen zu können, wo das Unternehmen in Sachen Diversity und Inklusion steht.

    Man muss die Dilemmata der Organisation besprechbar machen und mit allen Bereichen und Abteilungen eines Unternehmens in Austausch gehen. Anschließend können die Haltung des Topmanagements, das gemeinsame Ambitionslevel und die konkrete Strategie in den Blick genommen werden.

    Dazu braucht es weitreichende Sensibilisierung, Wissen über Konzepte und eine Auseinandersetzung mit Privilegien und systemischen Rahmenbedingungen. Erst anschließend kann es um konkrete Maßnahmen, sinnvolle Messgrößen und wichtige Meilensteine gehen. Wer sich schnelle Lösungen verspricht, riskiert echte Fortschritte beim Thema Teilhabe und Chancengerechtigkeit und verhindert notwendiges organisationales Lernen.“

    Jasmin Arbabian-Vogel: Pflegeunternehmerin und Präsidentin des Unternehmerinnenverbands

    „Diversity gehört zu unserer Kern-DNA. Wie uns das als interkulturellerem Pflegebetrieb gelang? Durch konsequente Umsetzung von nicht einer, sondern vier Maßnahmen:

    1. Das Unternehmen bekennt sich ausdrücklich zu den Chancen von Diversität und ‚lebt‘ dies nicht als Lippenbekenntnis, sondern in allen Bereichen des Unternehmens.
    2. Alle Schlüsselpositionen – insbesondere jene in der Leitung – sind mindestens hälftig mit Männern und Frauen, anderen Nationalitäten usw. besetzt.
    3. Mindestens 50 Prozent aller Mitarbeitenden haben eine zusätzliche Nationalität, eine andere Religion oder eine andere Lebenspräferenz. Zugewandertsein ist bei uns eine Zusatzkompetenz und kein Hemmnis für die weitere Karriere.
    4. Das Unternehmen bildet eigenen Nachwuchs aus. Wir setzen bewusst auf zugewanderte Azubis und bieten neben eigenen Sprachtrainings im Betrieb ein sehr erfolgreiches Patenschaftsmodell an: Diejenigen, die länger dabei sind, werden Paten der Azubis und begleiten diese durch den Betrieb und die Ausbildung. Das Matching erfolgt dabei interkulturell, dies ist die effektivste Form eines interkulturellen Trainings.“

    Woran viele Diversity-Maßnahmen scheitern

    Tatsächlich ist es mit einer Maßnahme für mehr Vielfalt allein nicht getan. Zum einen, weil Diversity selbst mehrere Dimensionen hat, wie viele der Gastautoren beschreiben. Zum anderen, weil Faktoren wie Vielfalt langfristig in Unternehmen wirken und dort strategisch verankert sein sollten, wie etwa Nepomnyashcha oder Franken in ihren Statements herausstellen.

    Eine Studie des Harvard-Soziologen Frank Dobbin und seiner Kollegin Alexandra Kalev von der Universität Tel Aviv fand bereits 2016 heraus, dass Unternehmen gut daran tun, in Initiativen zu investieren, die das Thema Diversity positiv besetzen und weniger mit starren Kontrollmechanismen arbeiten. Laut den Studienautoren brachten Mentorenprogramme, Diversity-Taskforces und freiwillige Trainings in den Unternehmen den besten Return on Investment.

    Mehr: Mutig in die Zukunft: 100 Frauen, die Deutschland bewegen.

    Startseite
    Mehr zu: Deutscher Diversity Tag - Von Bayer bis SAP – Sieben Ideen für mehr Vielfalt
    0 Kommentare zu "Deutscher Diversity Tag: Von Bayer bis SAP – Sieben Ideen für mehr Vielfalt"

    Das Kommentieren dieses Artikels wurde deaktiviert.

    Zur Startseite
    -0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%