Führung: So setzen Sie Vorgaben durch

Ob strengere Regeln für das mobile Arbeiten, höhere Umsatzziele ohne neue Ressourcen oder ein Strategiewechsel: Mittelmanager müssen oft Entscheidungen aus dem Topmanagement ins Team tragen, die dort für Unmut sorgen. Das sorgt für Frust und Loyalitätskonflikte. Einerseits kommt Druck von oben, Zielvorgaben schnell umzusetzen, auch wenn man selbst nicht davon überzeugt ist. Andererseits müssen Mittelmanager ihre Mitarbeiter motiviert halten – und auch deren Interessen im Blick haben. Was können Sie also tun, um sowohl Ihren Vorgesetzten als auch Ihrem Team gerecht zu werden? Und wie sollten Sie sich verhalten, wenn Sie selbst nicht hinter einer Entscheidung des Topmanagements stehen? Die Ökonomin und Führungskräftecoachin Sabine Kluge kennt solche Sandwich-Situationen nicht nur aus ihrer Beraterpraxis, sondern auch aus eigener Erfahrung. In ihrer ersten Führungsposition bei einem großen deutschen Technologieunternehmen wurde der Vorstand gewechselt. „Unternehmensbereiche wurden umstrukturiert und verkauft“, erzählt sie. Das stieß nicht nur bei den Mitarbeitern auf Unmut. Auch das mittlere Management, erinnert sich Kluge, habe auf den neuen Vorstand und seine Agenda teilweise öffentlich mit Ablehnung reagiert. Die Folge war ein Dauerkonflikt zwischen dem Vorstand und einzelnen operativen Führungskräften, der viel Energie gebunden habe. Dass Mittelmanager es eher ihrem Team recht machen wollen und Entscheidungen des Topmanagements nicht wirklich mittragen, beobachtet Kluge auch bei ihren Klienten immer wieder. Die Frage, die sich hier stelle, sei allerdings: Inwieweit ist das zulässig? „Wer einen Arbeitsvertrag unterschreibt, erkennt gleichzeitig die Bedingungen des Unternehmens an“, sagt Kluge. In einer hierarchischen Organisation seien finale Entscheidungen des Topmanagements nun mal umzusetzen. Sperrt sich das mittlere Management dagegen und kommuniziert gar in die Richtung „Ich finde die Entscheidung auch nicht richtig, aber wir müssen da durch“, sorgt es damit laut Kluge vor allem für Unmut und Unsicherheit. „Das ist dann genauso, als würden sich die Eltern streiten.“ Das bedeute nicht, dass Mittelmanager keine Kritik äußern dürften und als reine Befehlsempfänger fungierten. „Sie sollten ihre Bedenken allerdings mit ihren Vorgesetzten diskutieren“, sagt Kluge. „Und nicht mit ihren Zweifeln ihr Team verunsichern.“ Sie gibt fünf Tipps, die in solchen Situationen helfen. Wenn es einem Mittelmanager schwerfällt, eine Entscheidung des Topmanagements mitzutragen, rät Kluge, sich zunächst zu überlegen, woher das Störgefühl kommt. Geht es um einen Gewissenskonflikt? Etwa weil man einem Mitarbeiter kündigen muss oder weil der Autobauer, bei dem man bislang gearbeitet hat, nun in die Produktion von Panzern einsteigt? Kluge empfiehlt Führungskräften, bereits vor Antritt ihrer Position bestimmte Szenarien zu durchdenken: Bin ich in der Lage, eine Kündigung auszusprechen? Kann ich es mittragen, wenn mein Unternehmen Rüstungsprojekte übernimmt? Etwas anderes sei es, wenn man sich gegen eine neue Strategie oder einen Veränderungsprozess sperre. Hier ist es laut Kluge sinnvoll, sich selbstkritisch nach dem Warum zu fragen. Liegt es wirklich daran, dass die neue Strategie nicht zielführend ist? „Dann sollte man seine Bedenken seinen Chefs mit guten Argumenten vortragen“, sagt Kluge. Oder ist man selbst zu wenig bereit, sich zu verändern? „Dann müssen Mittelmanager an ihrer eigenen Veränderungsbereitschaft arbeiten.“ Damit eine Führungskraft ein vorgegebenes Ziel vermitteln kann, muss sie es selbst richtig verstehen. „Ohne ein gut verstandenes Warum funktioniert keine Veränderung“, sagt Kluge. „Weder bei Führungskräften, noch bei ihrem Team.“ Team-, Bereichs- oder Abteilungsleiter sollten eine klare Vorstellung davon haben, was sich das Topmanagement von einer Strategie verspricht. Ist dem nicht so, rät Kluge Mittelmanagern, das Gespräch mit ihren Chefs zu suchen. Eine Frage könnte zum Beispiel sein: Was sind die Argumente, die mir helfen, mein Team für eure neue Strategie zu gewinnen? „Die meisten Topmanager sind hier gesprächsbereit.“ » Lesen Sie auch: Zerrissen zwischen Fach- und Führungsjob – Drei Strategien können Mittelmanagern helfen Wichtig sei, dass Mittelmanager es schafften, ein übergeordnetes Ziel für das Team zu übersetzen. Also: Was ändert sich im Arbeitsablauf für die einzelnen Mitarbeiter? Was wird konkret vom Team erwartet? Und welche Verbesserungen bringt die neue Strategie langfristig? „Dafür müssen sie selbst genau verstanden haben, was das Ziel ist und warum man diesen Weg geht“, sagt Kluge. Im nächsten Schritt müssen Mittelmanager das vorgegebene Ziel kommunizieren. Entscheidend sei hier, das Team frühzeitig in Veränderungsvorhaben einzubinden. „Die Mitarbeiter sind mündige Menschen“, sagt Kluge. Werden wichtige Informationen zurückgehalten, hören die Beschäftigten im schlimmsten Fall durch Dritte davon – und verlieren das Vertrauen. Wichtig sei auch, auf welche Weise ein Ziel im Team besprochen wird. Mittelmanager sollten Kluge zufolge authentisch, transparent und motivierend auftreten. Dazu empfiehlt sie, sich vor dem Gespräch bestimmte Formulierungen zurechtzulegen. Wer selbst zum Beispiel erstmal skeptisch gewesen ist, muss das nicht verstecken. Eine Möglichkeit sei zu sagen: „Auch ich hatte erst mal Bedenken, aber mittlerweile habe ich verstanden, warum wir so handeln – also lasst es uns gemeinsam anpacken.“ Auch wenn das Ziel nicht verhandelbar ist: Den Weg dorthin kann in der Regel vom Team gestaltet werden. „Partizipation hilft immer“, sagt Kluge. Sie erzählt von einem Beispiel aus ihrer Praxis. Ein Unternehmen musste seine Kosten senken. Anstatt einfach vorzugeben, was jetzt alles gestrichen wird, sollten die Teams gemeinsam mit ihren Führungskräften überlegen, wo sie sparen können. Solche Beteiligungen stärkten nicht nur den Zusammenhalt, sondern seien auch wirksamer, als wenn alles von oben diktiert werde. Mittelmanagern wird viel abverlangt. „Das müssen sie nicht mit sich selbst ausmachen“, sagt Kluge. Sie rät, sich mit Kollegen über Probleme auszutauschen. Wer mit Gleichrangigen spreche, fühle sich oft besser verstanden. Wer ein Ziel hingegen gar nicht vertreten kann, sollte sich überlegen, ob seine Rolle noch die richtige für ihn ist – und gegebenenfalls überlegen, sich innerhalb oder außerhalb des Unternehmens eine neue Stelle zu suchen. Mehr: „Zu nett für die Karriere" - Der hohe Druck auf Frauen, wie Männer zu werden Erstpublikation: 07.06.2025, 15:45 Uhr.