Arbeitsrecht: Vertrauen oder digitale Stechuhr: Soll der Betriebsrat die Einführung einer Zeiterfassung erzwingen können?
Mittlerweile halten Arbeitnehmervertreter angesichts unbezahlter Überstunden oder der Verletzung von Ruhepausen eine Zeiterfassung für sinnvoll.
Foto: The Image Bank Unreleased/Getty ImagesBerlin. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) steht vor einer Grundsatzentscheidung: Soll der Betriebsrat die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen können? Das Urteil wird im September erwartet und könnte das deutsche Arbeitszeitrecht völlig umwälzen.
„Für viele Betriebe mit Betriebsrat wäre ein Ende der Vertrauensarbeitszeit möglich“, sagt Arbeitsrechtsexperte Philipp Byers von der Kanzlei Watson Farley & Williams. Bislang schreibt das deutsche Arbeitszeitrecht eine generelle Pflicht zur Zeiterfassung nicht vor.
Vertrauensarbeitszeit, also ein Verzicht auf die genaue Dokumentation der Arbeitsstunden, ist damit möglich. Doch das ist ein sensibles Konstrukt: Auf der einen Seite kann Vertrauensarbeit für Angestellte eine flexible Entlastung sein, auf der anderen aber zu vielen Überstunden führen.
Und die sind kein kleines Problem. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) wurden in Deutschland im vergangenen Jahr 893 Millionen unbezahlte Überstunden geleistet.
„Das deutsche Arbeitszeitrecht steht häufig im krassen Widerspruch zu modernen Arbeitsbedingungen, die sich oftmals gerade jüngere Arbeitnehmer wünschen“, sagt Byers. Auch für viele Unternehmen sind die starren Regeln eine Herausforderung. Diese erschwerten jede Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen.
Nötig sei eine Diskussion, ob die Regelungen der modernen Arbeitswelt überhaupt noch gerecht würden oder ob ein vollständiges „Update Arbeitszeitrecht“ geboten sei.
Strittige Punkte sind zum Beispiel:
- starre Höchstarbeitsgrenzen von maximal zehn Stunden täglich anstatt Schaffung einer flexiblen Wochenhöchstarbeitszeit
- jede Tätigkeit von wenigen Minuten im Homeoffice kann faktisch zur Unterbrechung der Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz und damit zu einem späteren zulässigen Arbeitsbeginn am Folgetag führen
- zuschlagspflichtige Nachtarbeit erschwert flexible und eigenständige Planung der Mitarbeiter
- weitgehendes Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit
An der deutschen Debatte über die Zeiterfassung hat auch das „Stechuhr“-Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) nichts geändert. Demnach müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzurichten, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit der Beschäftigten gemessen werden kann.
Nur so könnten die Rechte aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie umgesetzt werden, also die wöchentliche Höchstarbeitszeit sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten. Der deutsche Gesetzgeber hat das Arbeitszeitrecht bislang aber noch nicht geändert.
Weder die vergangene noch die aktuelle Bundesregierung konnte sich nach dem EuGH-Urteil vom Mai 2019 auf eine Umsetzung in nationales Recht einigen. Ein Versuch von Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD), die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung in bestimmten Branchen auszuweiten, war an der FDP gescheitert.
Bislang nur Abwehrrecht des Betriebsrats
Der konkrete Fall, um den es bald vor dem Bundesarbeitsgericht geht: Eine Klinik im Raum Minden und der Betriebsrat hatten 2017 Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung geführt, konnten sich aber nicht einigen. 2018 entschloss sich die Klinik, auf eine elektronische Zeiterfassung zu verzichten – obwohl die notwendige Hardware in Form von Lesegeräten bereits angeschafft worden war.
In vielen Unternehmen hierzulande gilt das Prinzip der „Vertrauensarbeitszeit“, sodass eine Erfassung von Arbeitszeiten grundsätzlich nicht stattfindet.
Foto: dpaDer Betriebsrat setzte daraufhin beim Arbeitsgericht Minden die Einsetzung einer Einigungsstelle durch. Doch die Arbeitgeber rügten die Zuständigkeit der Schlichtungsstelle: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe bei Einführung einer „technischen Einrichtung“ kein Initiativrecht des Betriebsrats.
1989 hatte das BAG die Auffassung vertreten, der Betriebsrat könne technische Kontrollen lediglich ablehnen. Der Betriebsrat in Minden pochte indes auf andere „schützenswerte“ Rechte. Gerade, wenn es um die genaue Erfassung von Arbeitszeit und Überstunden gehe, könne es auch aus Arbeitnehmersicht gut sein, „mehr Kontrolle“ zu verlangen.
Der Fall ging vor das Arbeitsgericht Minden und schließlich vor das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm. Die spektakuläre Entscheidung: Das Gericht gestand dem Betriebsrat ein Initiativrecht bei der Einrichtung technischer Einrichtungen zu (7 TaBV 79/20).
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Doch nicht nur das LAG Hamm wich von der seit 30 Jahren bestehenden Rechtsprechung ab. Auch das LAG München (3 TaBV 31/21) und das LAG Berlin (10 TaBV 1812/14 und 10 TaBV 2124/14) sahen die Sache zuletzt so.
Entscheidung aus Hamm als „buchstäblicher Hammer“
Klaus Thönißen, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Luther, nannte die Entscheidung aus Hamm einen „buchstäblichen Hammer“. Die Entscheidung müsse „korrigiert werden“. Die betriebliche Mitbestimmung könne nicht dazu führen, dass gegen den Willen des Eigentümers über das in den Betrieb investierte Kapital entschieden werden dürfe.
Nun ist das Bundesarbeitsgericht am Zuge (1 ABR 22/21). Am 13. September ist mündliche Verhandlung. Der Beschluss könnte auch direkt verkündet werden.
Rechtsexperte Byers rechnet je nach Ausgang mit elementaren Konsequenzen: „Sofern das BAG die Entscheidung des LAG Hamm bestätigt und der Betriebsrat die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung erzwingen kann, würde dies das deutsche Arbeitszeitrecht auf völlig neue Grundlagen stellen.“ Zwar gehe es um Fragen der betrieblichen Mitbestimmung und nicht etwa um die Rechtsprechung des EuGH. Dennoch könne sich die Entscheidung auf das Arbeitszeitrecht auswirken.
„Durch die Digitalisierung fallen viele Daten im Unternehmen an“, erklärt Byers. Dadurch habe sich die Perspektive auf den Check-in und -out bei der Arbeit verändert. Lange Zeit sei es den Arbeitnehmervertretern vor allem darum gegangen, eine zu starke Überwachung der Mitarbeiter und ihrer Leistung zu verhindern. Mittlerweile hielten sie angesichts unbezahlter Überstunden oder der Verletzung von Ruhepausen eine Zeiterfassung für sinnvoll. Die Arbeitgeber kämen nun in der Position der „Verhinderer“.
Die Sache selbst, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht, liege nicht anders als 1989. Der betreffende Paragraf stehe unverändert im Gesetz. „Nun wird es spannend, ob das BAG die einstige Auslegung noch up to date findet.“
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Kommt es zur Modernisierung und Rechtsfortbildung? Und ist es sinnvoll, wenn der Betriebsrat den Unternehmer zur Anschaffung von Betriebsmitteln zwingen kann? Wo bleibt da die unternehmerische Freiheit?
In vielen Unternehmen gilt das Prinzip der Vertrauensarbeitszeit. „Das Arbeitszeitgesetz sieht bislang nur vor, dass die Arbeitszeit, die über acht Stunden täglich hinausgeht, zu erfassen ist“, erläutert Arbeitsrechtler Byers. Ein Ende der Vertrauensarbeitszeit würde allerdings in vielen Branchen „erhebliche Schwierigkeiten nach sich ziehen und wäre auch nicht zwingend im Sinne vieler Mitarbeiter“.
Rechtswissenschaftler wie die Bochumer Juraprofessorin Katharina Uffmann sehen derzeit viele arbeitsrechtliche „Reformbaustellen“. Dass Deutschland zum Beispiel dem Auftrag des EuGH nicht nachkomme, führe zu „beträchtlicher Rechtsunsicherheit“. Und dass Betriebsräte „über den Hebel des Mitbestimmungsrechts“ die Arbeitgeber zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zu zwingen versuchten, stelle einen weiteren „Unsicherheitspol“ dar.
„Dieser muss klarstellend beseitigt werden“, fordert Uffmann. Die Professorin plädiert dafür, jede Form der Arbeitszeiterfassung mit flexiblen Arbeitszeitmodellen zusammen zu denken. So könne etwa „Wissensarbeitern“, die vor allem planen, forschen oder schreiben, mehr Arbeitszeitautonomie zugestanden werden: „Für diese Gruppe könnten die Ruhezeiten sowie die Höchstarbeitszeiten ausgeschlossen werden. Damit würde auch eine Aufzeichnungspflicht entfallen.“
Aber auch für die anderen Arbeitnehmergruppen müsse, so Uffmann, ein „zukunftsgerichtetes Arbeitszeitrecht“ eine Flexibilisierung bereithalten, etwa blockweises Arbeiten im Rahmen einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit.