So können sich Firmen gegen Büro-Schwänzer wehren
Berlin. Zwei Tage zu Hause, drei Tage im Büro: Mittlerweile haben viele Unternehmen wieder feste Präsenzquoten eingeführt. Doch nicht immer halten sich die Mitarbeiter an diese Vorgaben. Zu diesem Ergebnis kommt eine Umfrage der Jobplattform Indeed unter 1000 Berufstätigen in Deutschland.
Demzufolge arbeitet knapp jeder zehnte Beschäftigte öfter im Homeoffice, als es die offizielle Regelung des Unternehmens erlaubt – ohne das mit seiner Führungskraft abgesprochen zu haben. Und knapp jeder Dritte umgeht die vom Unternehmen gesetzten Präsenzquoten, indem er mit seiner Teamleitung inoffizielle Absprachen zum Arbeiten im Homeoffice trifft.
Aber ist das überhaupt erlaubt? Dürfen Führungskräfte und ihre Mitarbeiter individuelle Regelungen zum Homeoffice ausmachen, obwohl die Unternehmensleitung feste Quoten vorgibt? Wie können sich Unternehmen dagegen wehren? Das Handelsblatt hat mit zwei Arbeitsrechtsexperten darüber gesprochen, welche Konsequenzen Arbeitnehmern drohen, wenn sie das Büro schwänzen.
Mitarbeiter kommt nicht ins Office: Diese Rechte haben Unternehmen
Während sich viele Arbeitnehmer weiterhin Flexibilität wünschen, haben Unternehmen ihre Präsenzquoten seit dem Ende der Coronapandemie wieder deutlich verschärft. Das zeigt unter anderem eine Handelsblatt-Umfrage unter den 40 Dax-Konzernen und Deutschlands wichtigsten Familienunternehmen aus dem vergangenen Jahr.
Das sorgt bei vielen Beschäftigten für Unmut. Ob man deswegen einfach unerlaubt von zu Hause aus arbeitet, sollte man sich jedoch gut überlegen. „Wenn der Arbeitnehmer zu Anwesenheit im Büro verpflichtet ist und nicht erscheint, handelt es sich um eine Pflichtverletzung“, sagt Pascal Croset, Arbeitsrechtsanwalt und Inhaber der Berliner Kanzlei Croset. Auf diese könne ein Unternehmen mit einer Abmahnung und bei Wiederholungen auch mit einer Kündigung reagieren.
Ein Arbeitgeber kann laut Croset allerdings nicht einfach eine bestimmte Office-Quote einseitig vorgeben. „Entscheidend ist immer die vertragliche Regelung.“ Steht im Arbeitsvertrag zum Beispiel „100 Prozent remote“, kann das Unternehmen nicht auf einmal Anwesenheit im Büro anordnen.
Das Gleiche gelte, wenn etwa vereinbart wurde, dass der Beschäftigte mindestens sieben Tage im Monat ins Büro kommen muss. Dann, sagt Rechtsexperte Croset, dürfe der Arbeitgeber nicht einfach einen achten Tag anordnen.
Gleiches gilt, wenn es eine Betriebsvereinbarung gibt, in der geregelt ist, wie oft die Mitarbeiter remote arbeiten dürfen. Denn: „Die Vereinbarung hat einen rechtsverbindlichen Charakter“, sagt Croset. Eine Änderung kann nur im Einvernehmen stattfinden und muss mit dem Betriebsrat verhandelt werden. Falls der Homeoffice-Anspruch zusätzlich im Arbeitsvertrag geregelt ist, braucht es zur Rückkehr ins Büro zudem die Zustimmung des Mitarbeiters oder eine Vertragsänderung.
Viele dieser Betriebsvereinbarungen sind jedoch zeitlich begrenzt – zum Beispiel auf zwei Jahre. Endet dieser Zeitraum, kommt es laut Croset darauf an, ob der Arbeitgeber in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat eine sogenannte Nachwirkung ausgeschlossen hat.
Ist das der Fall, erlischt mit Ende der Betriebsvereinbarung auch der Anspruch auf Homeoffice für die Mitarbeiter. Gab es allerdings keine entsprechende Regelung, dann gilt die Betriebsvereinbarung so lange, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt wird.
Anders verhält es sich, wenn ohne vertragliche Regelung im Homeoffice gearbeitet wurde. „Viele Unternehmen haben über einen gewissen Zeitraum geduldet, dass Arbeitnehmer nicht erschienen sind“, sagt Croset. „Es wurde aber keine vertragliche Regelung getroffen.“ Diese Unternehmen könnten durchaus die Duldung wieder rückgängig machen. Denn in der Regel sei hierdurch keine Änderung des Vertrags eingetreten.
„In der Praxis sehen wir häufig Arbeitnehmer, die sich an Homeoffice gewöhnt haben und einfach keinen Sinn mehr in der Anwesenheit im Büro sehen“, sagt Croset, und es deswegen als gerechtfertigt ansehen, nicht mehr hinzugehen.
Die Gerichte vertreten hier laut dem Arbeitsrechtsexperten allerdings eine klare Linie: „Wenn der Arbeitgeber gemäß Arbeitsvertrag Anwesenheit im Büro verlangen darf und von seinem Direktionsrecht auch Gebrauch macht, dann muss der Arbeitnehmer im Büro erscheinen“, sagt Croset. „Tut er dies nicht, ist eine Kündigung nach Abmahnung regelmäßig wirksam.“
Büropräsenz: Das gilt, wenn Führungskraft und Mitarbeiter eigene Regeln festlegen
Um Spannungen im Team zu vermeiden, treffen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern oft inoffizielle Absprachen zum mobilen Arbeiten. Experten sprechen hier von „Hushed Hybrid“. Laut der Umfrage von Indeed werden 27 Prozent der Beschäftigten mehr Homeoffice-Tage zugestanden, als es die Regelungen des Unternehmens erlauben.
Dann kann der Beschäftigte nicht einfach so zur Rechenschaft gezogen werden. „In diesem Fall verzichtet der Arbeitgeber faktisch auf sein Recht, Anwesenheit im Büro zu verlangen“, sagt Croset. Eine solche Absprache sei allerdings nur für den vereinbarten Zeitraum wirksam und begründe keinen Anspruch für die Zukunft.
Anders sieht es bei der Führungskraft aus. Diese, sagt Croset, bewege sich hier auf dünnem Eis und sollte solche Absprachen nur treffen, wenn sie durch eine entsprechende Unternehmens-Policy dazu ermächtigt ist oder sich eine Freigabe von der Personalabteilung eingeholt hat. Denn die Führungskraft verletzt selbst ihren Arbeitsvertrag, wenn das Unternehmen eine „Office first“-Strategie verfolgt und sie ihren Mitarbeitern davon abweichende Vorgaben macht.
So dürfen Unternehmen kontrollieren, ob die Mitarbeiter ins Büro kommen
Knapp 70 Prozent der von Indeed befragten Beschäftigten gaben an, dass die Anzahl der Tage, die sie von zu Hause aus arbeiten, eindeutig festgelegt ist. Überprüft werden die Regeln jedoch nur bei der Hälfte der Befragten.
Dabei dürfen Unternehmen laut Livia Merla, Arbeitsrechtsanwältin bei der Kanzlei mgp, grundsätzlich kontrollieren, ob die Mitarbeiter an den vorgeschriebenen Office-Tagen anwesend sind. „Allerdings nur mit rechtlich zulässigen Mitteln“, sagt Merla. Heißt: Die Kontrolle müsse verhältnismäßig, transparent und datenschutzkonform sein.
Als üblich und rechtlich unproblematisch gelte beispielsweise, Zugangsdaten aus dem elektronischen Zutrittssystem auszulesen, oder Anwesenheitslisten. Eine Überwachung durch Kameras oder die heimliche Auswertung von Kameradaten sind hingegen in den allermeisten Fällen unzulässig.
Was passiert, wenn Arbeitnehmer sich zusätzliche Tage erschleichen?
Laut der Indeed-Umfrage ist die große Mehrheit (57,3 Prozent) der Beschäftigten unzufrieden mit den aktuellen Regelungen zum mobilen Arbeiten. Mehr als jeder vierte davon ist sogar sehr unzufrieden. Etwa die Hälfte aller Befragten versucht deshalb, sich mehr Tage als erlaubt zu erschleichen, etwa indem sie Arzt- oder Handwerkertermine bewusst auf Präsenztage legen, um nicht ins Büro kommen zu müssen.
Arbeitnehmer sollten hier allerdings aufpassen. „Grundsätzlich gilt, dass private Angelegenheiten außerhalb der Arbeitszeit zu organisieren sind“, sagt Arbeitsrechtsexpertin Merla. Eine regelmäßige Missachtung könne arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, die letztlich bis zur Abmahnung gehen könnten.
Gleiches gilt übrigens auch im Notfall, etwa weil die Kita kurzfristig schließt. „Arbeitsrechtlich liegt die Verantwortung für die Kinderbetreuung bei den Eltern“, sagt Merla. Sie empfiehlt, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. „In der Praxis lassen sich oft pragmatische Lösungen finden.“
Dieser Artikel erschien bereits im Juli 2025. Der Artikel wurde am 14.01.2026 erneut geprüft und mit leichten Anpassungen aktualisiert.