Gastkommentar: Diversität bei Firmen in den USA – Viel Wirbel, wenig Wandel
Die Entrüstung in deutschen Medien war groß, als US-Präsident Trump angekündigt hat, dass alle Konzerne ihre Diversitätsprogramme stoppen sollten. „Konzerne kippen Quoten“ titelte die „Rheinische Post“, „SAP killt für Trump Frauenquote“ die „TAZ“. Auch Handelsblatt, „FAZ“, „Zeit“ und „Wirtschaftswoche“ stimmen in die Empörung ein. Doch was passiert in den US-Firmen wirklich?
Anstatt die Panikspirale weiterzudrehen, lohnt es sich, einen Blick auf die gelebte Praxis zu werfen: In Sachen Diversity, Equity and Inclusion (DEI) bleibt der Alltag in US-Firmen weitgehend unverändert.
Politisch dagegen hat Donald Trump am 20. Januar 2025 mit Executive Order (EO) 14151 einen politischen Sturm ausgelöst. Die Order lautet übersetzt: „Beendigung radikaler und verschwenderischer DEI-Programme und Bevorzugung durch die Regierung“.
Darin fordert er die sofortige Beendigung sämtlicher Programme, Vorgaben und Aktivitäten rund um DEI im gesamten Bundesapparat sowie bei allen Bundesaufträgen. Innerhalb von 60 Tagen müssen Behörden sämtliche DEI-Positionen, -Budgets und -Aktivitäten eliminieren.
Damit nicht genug: EO 14173, erlassen am 21. Januar, verpflichtet Unternehmen, zu zertifizieren, dass sie keine Programme betreiben, die gegen Bundesgesetze zur Antidiskriminierung verstoßen – sprich: keine „illegalen“ DEI-Programme mehr. Wer sich nicht fügt, riskiert Vertragsverlust oder Klagen.
Wirtschaftliche Vernunft statt politischer Hysterie
Für alle, die an den Staat liefern, gilt: Compliance ist Pflicht. Bei einer Staatsquote von rund 38 Prozent betrifft das unzählige Firmen – darunter auch deutsche Unternehmen wie SAP oder die US-Tochter der Deutschen Telekom.
Besonders brisant: Die Executive Orders animieren Mitarbeitende, Verstöße zu melden – „Big Brother“ war gestern, jetzt heißt es: „Your colleague is watching you“. Und nicht nur das: Die Trump-Regierung hat die Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung (EEOC) angewiesen, die DEI-Praktiken von Unternehmen zu überprüfen. Die beauftragte am 29. Januar gleich 20 Rechtsanwaltskanzleien damit.
Drei Gründe für eine inklusive Personalstrategie
Es gibt mindestens drei triftige Gründe, trotz der öffentlichen Aufregung an einer pragmatischen und inklusiven Personalstrategie festzuhalten:
Demografie bestimmt die Zukunft
Die nächste Generation Amerikaner ist nicht weiß. Während in Trumps Jugend, den 1950ern, noch 90 Prozent der Bevölkerung weiß waren, sind es heute nur noch 58 Prozent. Bei den unter 18-Jährigen stellen „Nicht-Weiße“ bereits die Mehrheit. Daran werden auch Trumps Initiativen wie die Asylberechtigung weißer Südafrikaner nichts ändern.
Arbeitskräftemangel
Mit rund 8,5 Millionen offenen Stellen und einer Arbeitslosenquote von nur 4,2 Prozent herrscht in den USA Vollbeschäftigung.
Wettbewerb um ausgebildeten und motivierten Nachwuchs
Den Vormarsch der Frauen wird Donald Trump nicht aufhalten. Frauen sind an US-Universitäten längst die Mehrheit: 2024 machten sie 59 Prozent der Bachelor-, 64 Prozent der Master- und 59 Prozent der PhD-Abschlüsse aus. Auch auf Einwanderer kann die Wirtschaft nicht verzichten – fast die Hälfte aller Unicorn-Gründer sind Immigranten.
Aus den drei Punkten folgt: Unternehmen brauchen jede qualifizierte Kraft, egal ob „Mann, Frau, Eingewanderte oder was auch immer“.
Wie sollten US- und deutsche Unternehmen reagieren?
Erstens: Ruhe bewahren. Executive Orders sind keine Gesetze, sondern politische Willensbekundungen. Viele werden von Gerichten ganz oder teilweise kassiert – allein von den 26 Orders des ersten Tags blockierte die US-Justiz inzwischen bereits sechs.
Zweitens: Weiterhin gezielt am langfristigen Unternehmenserfolg, der richtigen Strategie und somit der Rekrutierung, Ausbildung und Motivation der besten Mitarbeiter arbeiten. Egal, wie Initiativen mit dieser Zielsetzung offiziell bezeichnet werden.
Drittens: Die Rechtslage bleibt volatil, deshalb müssen Unternehmen bei der Dokumentation umsichtig vorgehen. Die Erfahrung zeigt, dass Richtlinien, E-Mails und andere Dokumente neutral gehalten sein müssen. Schwierige Situationen bespricht man am besten persönlich.
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Zur Frage, was sich bislang in den US-Unternehmen geändert hat, gibt es (noch) wenige Zahlen. Von 38 untersuchten börsennotierten Unternehmen haben laut einer Auswertung von Ron Winkler bis April 2025 19 ihre DEI-Strategie adaptiert, weitere 19 ließen alles beim Alten.
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Die Autorin: Britta Bomhard ist Aufsichtsrätin beim börsennotierten amerikanischen Getränkehersteller Primo Brands. Zuvor war sie sechs Jahre lang Vorständin beim US-Konsumgüterhersteller Church & Dwight.